绩效薪酬毕业论文

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1、绩效薪酬毕业论文摘要：薪酬可以冇力地说明员工的价值及其对公司的重要性。制定明确的薪酬体系，使其能够捉供冇效的信息并最终促成预期的经营成果，这对公司取得成功來说是至关重要的。不过，在绩效与薪酬Z间建立起这一重要的纽带具有一定的挑战性，正因如此，很多公司的薪酬计划没能很好的发挥作用。当前，越來越多的企业管理实践表明：一方面，员工的工作绩效能够直接提高组织绩效：另一方面，员工绩效的各种形式，如团队合作等，也可以影响组织绩效。因此需要企业通过相应的薪酬形式对员工的所冇绩效难度给予激励，这种发展在本质上是全面绩效管理与总体薪酬管理的有机结合。关键词：薪酬制度，金业，绩效薪酬目录目录21薪

2、酬设计的产牛背景31」绩效与薪酬的关系31・1.1模式41」.2现状评估41.2设计业绩薪酬41.3基本原则51.4目标51.5支付形式51.6关注对象5161配置比例61.6.2绩效等级61.6.3绩效分布61.6.4分配方式61.7增长72常见问题以及实际工作中面临的绩效薪酬实丿施优缺点82.1优点分析82.2缺点分析93对薪酬设计改进的展望10参考文献11致谢121薪酬设计的产生背景绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是対员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常根据员工业绩的变化而调整。其中包括“绩效加薪

3、”，“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”三种比较常用的形式。--般來说，绩效是指单位体在一个既定的时间内对组织的贡献，这个单位体可以是个人或者是团体；薪酬是指员工在组织中投入劳动的报酬，也即组织必须付出的人力资本。金业绩效薪酬分布图如下图1-1,广州日报截图所示。图1-1企业绩效薪酬分布图[1]绩效薪酬是“雇员作为雇仰关系的一部分所得到的财务方面的冋报和白我尊重的需要”，尤其在一个越来越复杂和物质化的社会里，薪酬作为地位的标志越来越突出；所谓绩效薪酬是指将员工的财务回报与其成功的工作绩效联系，以工作绩效作为员工报酬的棊础。员工工作绩效的含义与范畴包括了两种：个人绩效与团队绩效。于

4、是也就产生了个人绩效薪酬与集体绩效薪酬两种模式。1.1绩效与薪酬的关系绩效可以作为发放薪酬的参考，依据绩效制定薪酬形成了绩效薪酬。绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来，H的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩少薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员T白身的业绩和行为在较人程度能受到白己控制，因此，员工可以控制他们口己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员丄业绩调控的目的⑶。绩效薪酬是经营策略的职能它涉及到经营管理的核心及员工

5、激励理论的各个方面，受文化、历史、政治及经济因素的肓接影响。薪酬系统的历史发展趋势对绩效薪酬的可行性评估来说是至关重要的。通常，它们不但可以为了解员工最注重哪些类型的薪酬奠定基础，述可以告诫企业应该回避哪些问题。在金业实际屮，薪酬的发放是全部按绩效來还是部分能参考，就要根据具体的岗位和企业实际来实行了。1.1.1模式员工绩效有个人绩效与团队绩效之分，相应的绩效薪酬也有个人绩效薪酬与集体绩效薪酬两种模式［5］。个人绩效薪酬即根据个体绩效水平给予劳动冋报，它强调奖励个人的工作绩效，给予差别化的薪酬［4］。其典型形式主要有计划奖励、业绩提薪和奖金计划等。在实际小，这种基于个人绩效基础

6、的薪酬制度能有效地促进员工的积极性、创造性和主动性。因此，被国内外许多企业采用。集体绩效薪酬作为支持团队合作方式的激励模式，严格地讲，它是指不以员丄个人绩效为基础而实施旨在影响员工报酬的绩效薪酬方式，在实施小，企业一般根据团队层次或者整个企业层次來实施集休绩效薪酬模式。1.1.2现状评估绩效薪酬是经营策略的职能Z—，它涉及到经营管理的核心员工及员工激励理论的各个方面，受文化性，历史，政治及经济因素的直接影响.薪酬系统的历史发展趋势对业绩效薪酬的可行性评佔來说是至关重耍的.通常，它们不仅可以喂员工最注重哪类型的薪酬奠定基础,还町以告诫企业应该冋避哪些问题.当然，绩效薪酬在中国并非

7、新观念。过去的数年中曾出现过多种绩效薪酬制度。始于20世纪80年代的农业“三包”责任制就是一种简单的奖金奖励制度。此外，计件工资制在中国国有金业中也得到广泛的实施。然而尽管如此，人多数屮国员工仍未完全了解或接受绩效薪酬这一观念。在计划经济体制下，由于绩效奖金不必是浮动的，所以，人们难于树立高绩效意识⑹。显然，外企在寻求釆用绩效薪酬制度吋需要克服许多障碍。尽管如此，我们仍认为绩效薪酬制度完全可以在中国取得成功。关键问题：历史及文化影响、对计划设计T作的影响聘用关系：终身聘•用制；家长式管理；注