电力行业-员工考核管理制度

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1、目录第一章总则2第二章考核组织和管理3第三章考核程序4第四章季度考核8第五章年度考核11第六章申诉及其处理13第七章附则14附件一季度考核流程图15附件二考核评分表及填表说明15附件二考核评分表及填表说明16附件三考核指标评定表23附件四考核统计表31附件五考核申诉流程图和表格38第一章总则为促进XX水电开发有限责任公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。适用范围XX水电开发有限责任公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理和副总以及党委书记、副书记均由董事会负

2、责考核，不在本办法考核范围之内。考核目的员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。考核原则以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；多角度考核；公平、公正、公开。考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配；职务升降；岗位调动；员工培训。第二章考核组织和管理考核周期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度

3、考核于次年一月二十日前完成。（注：这里的时间为参考）考核职责划分考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部主任、综合计划部主任组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：最终考核结果的审批；中层管理人员考核等级的综合评定；员工考核申诉的最终处理。综合计划部/人力资源部职责综合计划部作为公司计划的核心部门，应对公司各部门的计划了解掌握实际完成情况，在考核中此部门作为绩效考核（计划完成情况）的组织牵头部门；人力资源部作为公司人才吸引、发展、保留的负责部门，对于员工的各方面考核成绩均应有全面了解，在考核中此部门作为除绩效考核

4、外其它因素的考核牵头组织部门，同时人力资源部应负责汇总整理综合计划部的绩效考核结果作为考核体系中绩效考核部分的最终结果。综合计划部和人力资源部作为绩效考核的组织人，作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：（一）制定考核原则、方针和政策；（二）拟定考核制度和考核工作计划；（三）组织协调各部门的考核工作；（四）对各部门进行各项考核工作的培训与指导；（五）对各部门考核过程进行监督与检查；（六）汇总统计考核评分结果；（七）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；（八）对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；（九）对考核过程中不规范行为

5、进行纠正、指导与处罚；（十）为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；各部门主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门主任，主要负责：负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；负责处理本部门关于考核工作的申诉；负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；负责所属员工的考核评分；负责本部门员工考核等级的综合评定；负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。第三章考核程序绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析

6、和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系。考核维度考什么，即考核内容。符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即考核员工对公司的贡献（或者对公司成员的价值进行评价）。考核维度指对考核对象考核时的不同角度、不同方面。公司对员工的考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：任务绩

7、效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。周边绩效：体现对相关部门（或相关人员）服务的结果以及团队协作精神的发挥。管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能力。其中能力素质主要包括以下几类：人际交往能力影响力领导能力沟通能力判断和决策能力计划和执行能力态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。绩效考核指标体系考核内容确定之后，就必须针对

8、考核内容设计出反映其本质特征的指标体系。有效绩效考核指标体系特征：绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则。关键特征：指目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减；挑战性：目标值不宜过高或过低