劳动争议案件审判实务

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1、2012年8月25日，杭州市律师协会劳动与社会保障委员会在西溪海外海宾馆三楼海上明月厅举行劳动争议案件审判实务专题讲座，特别邀请杭州市中级人民法院刘晓辉法官为众位律师讲授。本次讲座由委员会秘书长汤云周律师主持，主任黄新发律师等近壹百肆拾余位委员及律师参加了此次专题讲座,现将讲座内容综述如下。一、当前劳动争议纠纷案件中的热点实务问题。（一）关于未签订书面劳动合同双倍工资的仲裁时效起算点的问题。首先需要明确未签订书面劳动合同的双倍工资的性质是什么，如果性质界定为劳动报酬，那么根据劳动争议调解仲裁法，在劳动关系存续期间就不应该受到仲裁时效的限制，在劳动关系解除或者

2、终止后的一年内劳动者必须提出请求。在双倍工资是否是劳动报酬的问题上，法院是有共识的，双倍工资应该倾向于法定赔偿金，它是一种对用人单位的责罚，并不是普通意义上的工资和劳动报酬，其中的一倍工资是付出劳动应得的，另外一倍是法律对用人单位违法不签订劳动合同的行为进行制裁，通过这种制裁手段来提高劳动合同的签约率，这种法定赔偿金应该受到劳动争议案件普通仲裁时效的限制，即“自劳动争议发生之日起一年内提起”这一规则。在中院《关于未签订书面劳动合同双倍工资的仲裁时效起算点问题的通知》中，主要通过两个举例来说明这个问题。第一，我国劳动法给用人单位一个月的签约免责期，超过这个月还

3、不签的就从第二个月起支付双倍工资。例如，一个劳动者进了单位已经四、五个月了都没签劳动合同，最后从第五个月开始签订的，那么第二个月到第五个月应该支付双倍工资。这个双倍工资的仲裁时效起算点应该是从双方签订劳动合同之日起开始计算。那么，二月份到五月份的双倍工资，是否需要按月计算呢？从严格理解上说，按“知道或应当知道”的的规则，二月份的双倍工资应该在次年的二月份前来主张，否则就超过时效，但考虑到未签订劳动合同是连续性的侵权行为，所以目前中院对于此前形成的双倍工资按“整体打包”处理，也就是说将从二月份到五月份当做一个整体来看，从五月份补签之日起一年内提出的会全部支持，

4、没有从五月份补签后的一年内提出就全部不支持。但这一问题在与省高院于今年5月份开展的讨论稿中并没有明确。第二，按照劳动合同法规定，如果建立劳动合同关系一年以上的，那么从一年届满之日起，视为双方签订无固定劳动合同，中院对这11个月的双倍工资是从一年届满之日起开始起算的，没有在一年届满之日起一年内提出的就全部不支持。目前杭州地区都是按照这种方式起算的。（二）未休年休假的补偿，仲裁时效怎么计算？劳动者在2012年主张2010年的未休假的补偿，人民法院是否支持？首先也还是涉及到它的性质的界定，应休未休年休假的补偿究竟算什么性质的补偿？如果当做劳动报酬的话，显然还适用劳

5、动争议调解仲裁法规定，存续期间不受限制，解除或终止之日起一年内提起，如果视为加班工资，那就要适用省高院的两年的仲裁时效。目前中院就这个问题还没有统一，因此，现在普遍认为，省高院规定的两年仲裁时效，只适用于明确的加班工资，除此之外的还是适用普通的诉讼时效。另外，根据1995年实施劳动法若干问题的意见中对工资的概念规定，认为工资是以货币形式支付给单位劳动者的报酬，包括计时、计件、奖金、津补贴，延长工时的工资以及特殊情况下支付的工资，刘法官觉得可以把它视为特殊情况下支付的工资，那么这样它就更适用于劳动争议调解仲裁法的一般规定，也就是劳动关系存续期间，应休未休年休假

6、的工资是不受仲裁时效限制的，那么从它解除或终止之日开始在一年内去主张所有的应休未休年休假的工资。刘法官强调这只是其个人的理解，司法实践中，仍有人理解为加班工资，有人理解为劳动报酬，有人甚至理解为适用当年应休未休年休假工资应当在当年应结清年休假工资一年内提出，现在审判实践中都很常见。（三）病假期间，未签劳动合同要不要付双倍工资？关于签订书面劳动合同的问题，法院认为只要客观上没有签订书面劳动合同，不论是劳动者原因还是用人单位原因，一律归结于用人单位原因，这是法院希望通过司法裁判的强势来推动劳动签约率的做法。原因如下：第一，用人单位提出是劳动者不肯签，但用人单位完

7、全有救济途径，至少可以不录用，如果用人单位冒着将来支付双倍工资的风险轻易录用他，用人单位就要承担事后被主张法定赔偿金双倍工资的风险。本身法律就给了用人单位一个月的签约期作为救济途径，用人单位也可以通过试用期去考察他，再者还可以干脆不签劳动合同就不录用，然后给劳动者发个通知就算作证据保全。第二，一旦法院规定了在某些情况下用人单位可以不签的话，比如用人单位有证据证明是劳动者同意不签订的可以不支付双倍工资此类规则的，用人单位和顾问律师都会绞尽脑汁出谋划策来进行规避。最后就变成由人民法院来推算是否是劳动者自愿的，但人民法院根本没办法去判断当事人的主观意愿。第三，就是

8、为了提高劳动合同的签约率，为了极大地降低劳动争议案件