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1、浅析北魏后期的本籍任用问题1、相关定义1.1、选拔任用干部公信度的概念研究关于选拔任用干部公信度的概念,由于其在中国特定的背景环境中被提出,所以目前很少有学者基于学术角度对其进行界定。但国内外已有不少学者研究了公信度的概念。国外关于”公信度”的研究,最早可上溯到公元前4世纪的古希腊时16期。那时学者们主要的社会活动之一便是演讲。但专门对公信度进行研究则是在五十年代以后。Hovland等人(1953)最早对公信度进行研究,他们以消息来源为研究对象,结果发现公信度包括专业知识和可靠性两个主要维度。而Wilson(1983)的
2、研究表明评价公信度的关键因素是可信赖性。即如果信息是无偏的、可靠的以及公平的,那我们就认为它是可信赖的;而诚实和正直的人也是值得信赖的。到了90年代初期,学者们开始越来越关注于研究公信度的概念结构,如Self(1996)作为素质说的代表人物,认为公信度是可靠性、公平性、客观性、可信度和准确性等系列概念的综合体。90年代后期以后,许多学者则开始研究公信度在某一特定领域的定义、理论假设、结构及机制等。这些研究主要集中于网络媒介(Fogg,2003;Rieh,2003;Huerta,2002)、新的信息(Sundar,1999
3、)、政治信息(Johnson,1998;Johnson,2000)与学校和政府等部门(Fidel,1999)。如信息学家通过对公信度的研究,区分了信息公信度、资源公信度和媒体公信度;消费者行为研究学者们研究了消费者对外界所提供的主客观信息的信任程度;管理信息系统(MIS)的学者们则主要研究了人们对专家系统的决策支持系统提供的信息的信任程度。到了本世纪初,以Metzger等为代表性人物的关系学说提出公信度是一个多维度的概念。如Metzger(2003)认为公信度是指媒介及其所提供的信息内容与结构令公众信服的程度。其关注的重
4、点是被信任的媒体和信息具有什么样的特征,而不是关注那些可能被信任的资源和信息有何种特征。Wilson(1983)认为,权威的观点是可信的,而且是值得信赖的。因为权威是可靠信息的来源,即使不对他人的想法施加任何影响,也会在某些领域被认为是可以信赖的。目前,国内关于公信度的研究尚处于起步阶段,但公信度的内在涵义却早已在公元前359年就体现出。如商鞅变法中的”恐民之不信己,乃立三丈之木于国都市南门,募民有能徙置北者予十金”。可见,”信”是公信度的核心语义,所谓”信”是指不欺骗、可信任、不怀疑。从我国古代的五常,即”仁、义、礼、
5、智、信”中,可见”信”对中国人的心理及其行为具有重大影响。中共中央于1995年印发的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》中,首次将邓小平所提出的”人民公认”与”社会公论”的思想总结概括为”群众公认和注重实绩”的原则,并将该原则作为选拔党政领导干部必须坚持的原则之一。而党的十七大报告中关于深化干部人事制度改革问题明确指出:”坚持正确用人导向,按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则提拔干部,提高选人用人公信度。”至此,首次提出了”公信度”的概念。可见,胡锦涛总书记所提的”提高选人用人公信度”要求与”群众公认”原则相比,”公信度
6、”则具有更大的包容性、更加鲜明的时代特征、更强的理论通用性与概括性。但”公信度”的基本要求与”群众公认”是一致的,它并不是替代了”群众公认”,而是在”群众公认”的外延及其内涵上进行深化与丰富。可见,公信度的内涵就是社会公众对17某一特定事物或现象的信任程度。因此,课题组在综合国内外关于公信度定义的基础上,基于心理学角度,对选拔任用干部公信度的概念作出了界定。将选拔任用干部公信度定义为:社会公众对党组织、人事部门的选拔任用干部工作及其结果所产生的心理认同感和满意程度。还提出选拔任用干部公信度,至少应该包含两方面内容:一是通
7、过公正公开的程序,保证选拔的可靠性;二是公众对选拔结果保持高度信任。在本研究中也引用陈永进等人对选拔任用干部公信度的界定。1.2、官员选拔任用制度的基本概念和分类公共人力资源是社会人力资源的有机组成部分,与私营部门人力资源相比,尽管公共人力资源在数量上占少数,但却处于领导地位,发挥着组织、调控和导向作用。在公共人力资源中,官员是核心和最积极的因素,建立起科学规范高效的官员选拔任用制度,促进公共人力资源科学配置,激发其活力、动力和创造力,有利于公共管理质量和效率的提升。官员选拔任用是”官员”和”选拔任用”的有机组合。我国古
8、代有关文献从不同角度对”官员”作了定义。《字汇》记载为”官,官舍曰官”,”官舍”指官府或者国家机构,这是从归宿关系或场所关系角度进行的定义。《礼记王藻》记载为”官,谓朝廷治事之处也”,”治事”指统治或管理的朝廷事务,这是从官员的职能和任务角度进行的定义。在古代社会,由于王朝权力高度一元化,立法、行政、司法和军事等职能
