恒邦冶炼薪酬福利的体系的设计的报告

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1、FLYTOP北京中智创思企业管理顾问有限公司山东恒邦冶炼股份有限公司企业管理咨询项目薪酬福利体系设计报告北京中智创思企业管理顾问有限公司2004年10月-41-FLYTOP北京中智创思企业管理顾问有限公司山东恒邦冶炼股份有限公司企业管理咨询项目薪酬福利体系设计报告本报告由中智创思公司与受托客户所共有，未经双方许可，不得向第三方翻印、复制或转让。北京劳赛德律师事务所律师徐猛北京中智创思企业管理顾问有限公司2004年10月-41-FLYTOP北京中智创思企业管理顾问有限公司目录第一章薪酬体系总体思路4一、合理划分序列、职级4二、薪酬的构成4三、薪酬发放与绩效考核挂钩5四、薪酬体系的特点（科学

2、性、完整性和系统性）5第二章薪酬体系设计7一、薪酬体系设计的基本原则7二、薪酬结构比例的设计7三、薪酬总额的设计8四、静态工资的设计11五、动态工资的设计11六、人态工资的设计11七、企业员工任职资格条件的设计13八、关于企业内技术职称的评定条件的设计14第三章薪酬体系设计方案的演示15一、薪酬体系设计方案15二、各序列职位与薪酬对应表16附表-1管理序列职位与薪酬对应表16附表-2技术序列职位与薪酬对应表17第四章公司各科室部门职位薪酬统计18第五章公司各职位薪酬排序表24一、公司中高层管理职位评价与薪酬理论对应表24二、公司中层管理（部门副职）职位评价与薪酬理论对应表26三、公司基层

3、管理（主管、班长）职位评价与薪酬理论对应表27四、公司部门科员职位评价与薪酬理论对应表28第六章福利体系设计30一、建议建立以下合理的员工福利体系30二、执行方法30第七章社会保障体系设计31第八章工人薪酬体系设计32第九章薪酬设计方案分析39一、薪酬总额分析391、薪酬设计方案和恒邦冶炼8月份工资情况比较392、中层薪酬设计降一级比较情况393、中层薪酬设计降二级比较情况40二、各层次薪酬分析41-41-FLYTOP北京中智创思企业管理顾问有限公司第一章薪酬体系总体思路一、合理划分序列、职级公司所有员工统一采用统一的薪酬体系。根据公司各级干部的职责不同，划分为管理序列、技术序列、操作序

4、列（工人）等三个序列，其中管理序列又划分为高层管理人员、中层管理人员和基层人员三类，技术序列划分为研究员、高级工程师、工程师和助理工程师（技术员）四类。操作序列的工人薪酬按照不同工种划分为多哥等级。在此薪酬体系中共设计为24个干部职级和12个工人职级，以区分和体现不同的员工在企业中的贡献及其获得相应的不同的报酬。公司的销售人员，仍按照公司过去的习惯性做法。即销售人员没有底薪，只领取提成。故在薪酬体系设计中没有考虑销售人员。二、薪酬的构成在现代企业规范化管理体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。Ø静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位在企业中不同的重要度、不同的

5、职责范围所确定的，并应按月发放以保障员工的基本生活。Ø动态工资，即员工的绩效工资，它根据员工考核的结果发放。由于它的额度是非固定性的，并且随着员工的绩效高低而变化，因而能够对员工起到较大的约束和激励作用。Ø人态工资，即企业的工龄工资（按照企业工龄计算）以及公司规定的其他津贴，是对长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。-41-FLYTOP北京中智创思企业管理顾问有限公司三、薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放，加大了考核力度。而每个考核结果与企业经营状况挂钩，将员工个人薪酬与企业经营效果紧密的联系起来，使员工的个人目标与企业的目标相一致。良好的薪酬体系将以自己特有的方式改变组织的

6、精神面貌，促进企业的凝聚力和竞争力。四、薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性）本薪酬体系为一完整、系统的体系。科学的设计原则、设计方法和设计思想贯穿整个体系。在体系中，薪酬具体数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的结构和设计方法，本薪酬体系的主要特点如下：1．职责不同，激励力度不同薪酬不仅作为一种报酬手段，同时还将其作为一种激励措施，由于各级管理人员及基层工作人员对公司发展所负职责不同，且随着级别的提高，职责差距也越大，对其激励方式也有所不同。在薪酬体系设计中，通过不同的静、动态工资比例体现其职责的差别，主要有以下两方面：Ø静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同Ø薪

7、酬总额、级差额分布按照内凹形圆滑曲线设计，体现其动态级差及不同激励力度的原则。2．动态级差级差（相隔工资等级之间的差距）按百分比设计，而非固定额度。同时，不同职级人员级差百分比不同，职级越高，级差百分比越大，职级越低，级差百分比越小。3．多级数跨度同一级别人员跨越多个工资级别及低职级与高职级级数部分重叠的设计，均为同一职级内人员的晋升提供空间。-41-FLYTOP北京中智创思企业管理顾问有限公司同一职级岗位，多级数跨度为同一职级不同