职业女性高管的挑战与驾驭人才的特点

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1、职业女性高管的挑战与驾驭人才的特点　　今年上半年谷歌还真公布了他们的员工结构，领导层大约有21%是职业女性，公司整体有17%是职业女性职员。但谷歌没有职业女性职员担当“执行长”职务，只有一名职业女性职员进入了高级管理层。　　雅虎CEO玛丽莎·梅耶尔是女的，按说她领导的公司应该职业女性管理者偏多吧。根据雅虎公司发布的员工组成结构报告来看，他们和谷歌半斤八两——副总裁职务以上职员中只有23%是职业女性。　　“有太多机构对职业女性抱有固有的偏见”。美国马萨诸塞州波士顿西蒙斯管理学院院长迈尼罕在一篇博客文章中写道：“许多公司的管理后备队伍中都大有才华横溢的职业女性存在，她们在

2、当初被招募时获得了高额的签约奖金，但极少有人能突破中级管理层，进入最高管理层的更是几乎没有一个。”田雨筠（资深管理模型专家，中国管理实战实力派代表人物；天下伐谋高级合伙人，通用管理学院院长.）田雨筠老师，中国社会科学院研究生院研究生学历。具有20年管理实战，30年企业管理研究经历。在IT、金融、投资、教育、机械、汽车、医疗、房地产、贸易、国防军工、HR研究、文化传播等多个行业领域（含世界500强企业，集团公司，上市公司）中担任企业中高层以上管理者。田老师做事低调、务实、谦虚；擅长管理模型教学和实战现场互动；案例深刻、生动、解惑.。田老师主要研究方向：管理模型、人力资源

3、、管理运营、职业规划、思维训练。　　这下明白了吧，职场职业女性的“玻璃天花板”是存在的。　　难道职业女性真要认命吗？真的没救了吗？　　非也！　　在“HR大牛”姚芳看来，职业女性的“玻璃天花板”是可以打破的。　　问：人们通常用“玻璃天花板”来形容职业女性在职场中遇到的障碍。在你看来，当下职业女性领导者在职场晋升中遇到的挑战还和以前一样吗？　　答：以我为例，职场上我通常用同样的成功标准来要求自己，所以没觉得在挑战方面有什么不一样。我觉得很多时候，无论是职业女性的高管还是普通员工，也许确实有“玻璃天花板”在那里，但我不会让它挡我的路，我会努力去把工作做得更好。　　职业女性也

4、有自身优势，当我把客户服务得很好，我的很多同事都不如我，就可以证明职业女性并不比男性差。当然，我相信文化传统对职业女性的偏见还是存在的，但不是不可以打破，这需要职业女性有勇气，要站出来证明。　　问：在领导力方面，职业女性领导者应当具备怎样的特质？　　答：领导力不应该分为职业女性领导力或是男性领导力。如果一个领导者所具备的能力能够帮助他带领团队走向胜利，他们具备的品德是一样的，不分男女，他要有自信、有激励感，能够感动团队。同时，他也是一个能够在面临困难的时候，有坚强和持续的精神毅力。此外，我觉得还有一点很重要，就是纪律。当然，所有的这些因素都是基于这位领导最重要的责任感

5、。　　所以，回到你说女领导应该具备怎样的特殊的因素才能成功，我觉得只要具备了这些因素，无论是什么种族、是男还是女都可以成功。　　问：随着商业企业环境的变化，对职业女性的管理者的领导能力提出了一些更高的要求吗？　　答：我觉得做为职业女性领导者除了在职场上的勇气、能力外，在实际生活中的挑战也会多一些。所以，要在家庭和个人事业方面都做出同样的业绩，个人负担会重一些。　　问：也就是说，职业女性管理者所需的领导力和男性没有太大区别？　　答：也不能完全这么讲，现代职场职业女性还是会受传统文化的影响。其次，也和男性领导排斥职业女性成为领导者有关，但不能说非常直接的关系。所以我认为职

6、业女性可以通过自身的努力去突破“天花板”。　　问：对于有职业发展规划的职业女性管理者来说，她们在领导力获得方面有什么技巧？　　答：我觉得有一点很重要，即她希望自己成为一个怎样的领导者，需要她去定一个方向。　　除此之外，还有两方面的问题:　　一方面是她自身怎样去修炼、学习。作为企业，如何营造这样的环境，让更多的职业女性员工能够更好地发展，包括各类在职培训、工作实践或经验，通过导师帮助她成长等。如果她自己有很强的职业规划或愿景，希望做一名成功的领导者，那么就相对容易成功。　　另一方面，作为领导者，要执着、有激情。所以，我觉得无论男性还是职业女性，领导者的素质要求应该是一致

7、的，至于他如何去获得这个领导的技巧，我觉得不存在特殊的技巧。也许今天的社会要求职业女性领导在沟通方面要更具能力。　　问：可能是性格原因，并不是所有的职业女性都是女强人，有些职业女性做到一定时期可能就想退出了。　　答：是这样的，所以需要企业给予职业女性更多关注与机会。以安永为例，很多时候我们是更多的主动给予，了解职业女性员工的需要，帮助她能够继续在这个公司工作下去，继续往前走。举个最简单的例子，很多女同事到了一定时期要结婚、生小孩，可能要休息一段时间。我相信很多企业包括智联招聘HR公会圈子里的很多企业，都会持“你要走就走吧，没人拦你”的态度，我们在处理