中小企业人力资源管理分析与对策

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1、中小企业人力资源管理分析与对策前言：人是公司实现经营目标和持续健康发展的关键力量，人力资本是比物质资本更加重要的生产要素，解决好人的问题，公司才能完成经营目标，实现可持续发展。坚持实事求是的原则，力求对公司现有人力资源管理状况进行深入分析，并试图找出解决问题的方法，为公司实现稳定发展荐言献策。一、当前人力资源管理现状人力资源是企业发展中具有能动性的、最活跃的、最关键的因素。人因企业而生存，企业因人而发展。如何调动人的积极性，搞好人力资源管理和开发，是关系公司生存、发展的大计，是每一个企业、每一个企业家必须要认真

2、对待的问题。从2002年开始，在以董事长为首的领导班子带领下，锐意进取，开拓创新，实现了一次次飞跃，逐步发展到现在初具规模的公司，是一个企业价值实现的过程。公司现有4个项目经理部，拥有管理、技术人才130多人，先后承建了XXXXX、XXXXXX、XXXXXX、XXXXXX等工程，在XX市树立了行业样板，在京、津、冀地区取得了广泛的声誉。公司的发展过程，同时也是一个人力资本不断扩张的过程。就公司人力资源而言，取得了不少的成绩：1、按照经营管理需要建立了公司组织机构，根据岗位需求招募了一大批管理好、技术强的高素质人

3、才，人员配置基本到位，胜任力较好。关键时刻能够拉得出、顶得上，作风硬朗。92、初步建立起了考勤、聘用、调配、培训、考核等各项人力资源管理制度，对公司人力资源规范管理起到了积极作用。3、员工工资、福利待遇达到了较高水平，在XX及周边地区具有较强的市场竞争力。工资能够照常发放，员工满意度相对较高。4、初步建立起了考核制度，实行每年一次的年终考核，开展了绩效面谈，对员工的评价基本到位，而且评价的各项指标不断细化。5、在劳动关系管理上，实施了员工社会保险统筹工作，这是企业走向成熟的必然选择。综上所述，公司人力资源管理工

4、作在公司发展过程以及转制过程中起到了积极的、有效的作用，这是值得肯定的。二、存在的主要问题随着公司管理的深度和广度不断加强，人力资源管理面临新的挑战。因此，我们必须按照现代企业管理要求和公司实际发展的需要，客观地重新审视和分析人力资源管理现状，找出不足，加以改进。目前公司人力资源管理中存在的主要问题有：1、没有对人力资源进行总体规划。人力资源规划的基础是公司经营发展战略，是为了实现公司经营发展战略目标而制定的、关于人才管理总的指导体系，是人力资源管理工作开展的根本。人力资源管理是一项系统工程，它不仅包括人员招聘

5、和配置、培训与开发、绩效与考核、薪酬管理、劳动关系管理、人力资源费用管理等常规的工作，而且更是公司文化的集中体现，是根本性的东西。规划的内容涉及战略、组织、制度、人员、费用，是企业组织和管理活动的纽带。9目前，公司没有一个相对成形的、书面的东西，甚至连年度或者月度计划都没有，只是在工作任务需要的情况下才临时拟定一个简单的用人计划。没有计划性必然导致工作严重滞后，从而为公司整体工作推进造成负面影响。2、工作岗位分析与设计等基础性工作没做。员工的工作岗位分析与设计工作是人力资源管理的最基础的工作，它是招聘、选拔、任

6、用合格员工的基础，是进行员工考核、晋升的依据，是进行各类人才供给与需求预测的前提，是完善薪酬体系的根本，同时也是制定人力资源规划的出发点。没有进行有效的工作岗位分析与设计，必然导致公司现有的人力资源管理工作没有出发点和落脚点，工作的盲目性大，或者浮于表面而不达其里。比如招聘，没有对岗位进行分析，就不能把握岗位的实质内容和标准，仅凭招聘者的主观经验来决定是否录用，造成有些人员被录用后不胜任岗位工作的情况。3、招聘工作粗放。前面说的招聘者按主观经验判断是一个方面，而与此对应的，则是招聘工作的流程化。它包括招募、筛选

7、、录用、评估，有一套严格的工作流程。拿面试来说，没有执行较为科学的面试、筛选程序，对被录用者没有进行全面考察，就容易招到不适应岗位工作的人；而录用每一名员工，作为公司的主要领导，应当在最后的环节进行把关；评估很重要，对新入职的员工，在其试用期对其能否适应岗位工作给出一个客观的评价，进行进一步的考察，也是重要的环节。这些工作做的都不够到位。同时，招聘工作本身是一种宣传公司、扩大知名度、提高劳动力市场竞争力的有效手段，我们每次招聘会花重金搞的招聘活动，是否都招到了合适的人才？是否宣传了公司，扩大了公司在劳动力市场的

8、影响？4、员工晋升机制不健全，激励作用发挥不够。根据9马斯洛的需求层次论，我们可以知道，人的需求不仅仅是物质的需要，也不仅仅是为了追求自我实现，而是各种需求的结合体。现代人力资源管理非常注重把员工晋职晋升作为一种激励手段来使用，常常能起到意想不到的作用。在这方面，我们没有一个明确的机制，没有一个让员工明白的规定或者希望，而且提拔员工也往往没有采用公平、公开、公正的竞争方式，员工看不到自