中远工业薪酬绩效方案

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1、中远工业薪酬、考评建议方案机密方案将包括六个部分调研诊断薪酬方案绩效考评考评激励KPI方案实施建议问卷统计显示，大部分员工对现行考评及薪酬体系不满有效样本数：34您认为公司各部门有没有系统的考核指标？就您的了解，目前您的工资水平和北京地区的同行相比，大部分员工对现有考评体系和薪资水平持否定态度其中最集中的表现是考评体系不公开和考评指标不科学员工对这次薪资调整的期望比较高对照北京市人力资源市场的情况，中远工业员工收入出于中游水平，小幅度上调具有合理性问卷统计显示，员工不满主要集中在对考评和薪资的联系方式上有效样本

2、数：34您认为现在收入各部分（尤其是奖金）的核算方法是否合理？考评成绩与收入的关系不够明确，考评成绩对收入的影响不够大，导致员工倾向于降低工作量以追求心理平衡；包括中层经理在内的许多人都不清楚与自己相关的考评计算方法，考评体系无法对员工实际工作产生指导作用；认为核算方法合理的人员仅占四分之一左右，其构成都是非业务人员工业公司部门间沟通较少，但凭借人际间的关系，工业公司目前内部气氛比较融洽，但还有继续改进空间您认为公司目前公司的人际关系是否融洽？有效样本数：34分析各人群结构，可以发现，在中远工业公司时间长的员工

3、较时间短的员工更倾向于认为关系融洽目前人际关系主要依靠个人关系维系，由于部门间缺乏沟通，相对正式的人际关系（包括上下级关系）比较欠缺直接选择“不融洽”的员工不多，但大多数员工选择的是比较中性的选项，可见内部沟通气氛有进一步提高的空间和可能性对中远工业现有薪资体系诊断结果和改善建议总结（一）薪资水平诊断结果改善建议薪资结构总体分类不合理浮动工资变化非常小，不能体现变动性各种岗位的薪资结构没有区分，不能体现岗位职责的不同总体水平出于中游销售和高级管理岗位比市场水平低各项福利对员工的吸引力较大将月度业绩奖金并入固定收

4、入部分结合具体岗位现状将固定薪水提高5％－10％保留现有各种福利，同时注意将“福利是收入”的意识强化薪资结构调整为固定加浮动加奖金，具体结构见本文件后续部分各个岗位根据自身对工业公司的贡献及工作特性等因素，固定与浮动比例随之变化？？对中远工业现有薪资体系诊断结果和改善建议总结（二）考评指标诊断结果改善建议考评与薪酬相关性考评指标与业绩没有直接相关性考评成绩与当期收入没有直接相关性考评指标与工作计划没有直接相关性考评本身与薪酬挂钩程度受到员工置疑考评指标的选取带有很大主观性所有考评指标都无法量化，不能计算指标过多

5、指标未能体现岗位差异KPI指标围绕工作，设计客观、可量化指标建议在3-6个不同的工作性质、不同岗位KPI指标应不同通过公司计划分解，设计各个层次与公司业绩紧密相关的KPI指标个人收入直接与考核结果挂钩拉大激励部分差距就将执行的考核激励方案充分与各层级员工通过，宣传？？对中远工业现有薪资体系诊断结果和改善建议总结（三）晋升空间诊断结果改善建议公平性及竞争性目前的职级序列和薪资序列不能让员工看到自己的晋升空间现在的薪资内部公平性是简单的平均性，不是真正公平外部竞争性在市场检验下，经由关键人才的离职已经显现设计多阶梯

6、晋升通道，让员工可以预期自己的发展道路通过人员培养调整人才结构变季度奖为半年奖，拉开一次性业绩收入差距调薪不仅根据薪点表，更要结合当时的市场价格充分利用中远的福利和声誉吸引员工？？中远工业新的薪酬体系建立的原则：公平且富有竞争性公平且具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障确定薪资水准的两维准则强内部公平性外部竞争性高低通过薪资调查，使薪资在市场上具有竞争力薪资由岗位技能、责任及条件等因素界定，不同岗位薪资具可比性。中远工业合理的薪资体系中远工业薪资体系制定过程中，需要重点考虑的问题：-国营企业特点和

7、中远集团背景对薪资结构的影响弱业绩导向责任导向行为导向方案将包括六个部分调研诊断薪酬方案绩效考评考评激励KPI建议实施方案由于业务性质的不同，在方案设计时，分为三个层次的人员来考虑中远工业公司销售人员非销售人员•经营总部销售人员的薪酬直接与销售业绩紧密相关•非销售人员是指经营总部的管理专业人员，薪酬与销售业绩相关•其他部门人员指总部人员，薪酬与销售业绩没有直接的相关性。其他部门人员我们将采用规划年收入的方法设计公司薪酬结构提成年奖基本工资薪酬构成依据工作性质的不同，经营总部需建立不同的职级序列给与各类人员不同的

8、上升通道参照市场水平建立职级、职段以及相应的薪级根据岗位和个人情况对应职级序列和薪酬序列明确其基本工资利润分享计划销售人员每个季度以回款额为基数，根据销售目标考核情况计算提成当经营管理部实现利润目标时，进行奖金分配，分配范围为经营总部经营总部销售人员我们将采用规划年收入的方法设计公司薪酬结构奖金年奖基本工资薪酬构成依据工作性质的不同，公司需建立不同的职级序列给与各类人员不同的上升通道参