《做最好的中层》——案例课件

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1、打造中层精英团队——做最好的中层案例《做最好的中层》案例有大境界才有大发展杨元庆与柳传志的故事：销售代理——出国机会——提拔——心高气傲，不服管与元老争执不断——柳传志大骂事件——反省——传奇中层管理者的发展靠什么？能力？才华？勤勉？诚然，这些都与中层管理者的发展有着紧密的联系，但却并不是根本因素。那么什么才是决定中层管理者发展的根本因素呢？——经过对世界一流管理者的分析、研究，发现，有很多高层都是从中层成长起来的。他们虽然性格、喜好、行事方法各有不同，甚至风格迥异，但有一点却是相同的：具有大境界！《做最好的中层》案例杨元庆与柳传

2、志的故事很多中层管理者在最初的时候，其实都是和杨元庆一样的。所不同的是，大部分中层管理者却一劳永逸，停留在了原地。杨元庆的故事告诉我们：他曾经和你一样，都是一个普通的员工；都遇到过工作中的难题；都受到过来自不同方面的“夹心气”；但他的现在……是什么让他与你相同，却变成与你大不相同？这其中的关键，就在于"境界"！当我们拥有了一流境界时，就会超越层层阻碍，主动挑起大梁，承担起压力和责任，甚至是额外的压力和责任。这一切，带给我们的，是无限的发展机会。因此，所有的中层管理者都应牢记：具有大境界才有大发展！《做最好的中层》案例要当好管理者，

3、先当好被管理者中层不仅要带好自己的小团队，同时还要融入整个组织的大团队。双重的角色，决定了中层要想当好管理者，首先必须当好被管理者。西点军校的故事：服从——个性全部抹除——所有人的名字都统一换成编号——同一发型与校服。难道作为一位中层管理者，就必须完全抹杀自己的个性吗？当然不是，在具体的实施中，你可以有自己的想法及有个性的操作方式，但是在组织的决策面前，服从永远是第一位的。否则，"黏合剂"很可能就会变成"离心力"。《做最好的中层》案例不忍辱，怎能负重吴官正的故事：95年武汉市市长——码头服务差——主动找气受……当受到批评甚至辱骂时

4、：一流中层管理者会立即自我反省，是否因为自己的能力不够，或做事方式不妥。有时，我们很难看清自己，而旁观者的眼睛总是能看到我们的不足。当遭受误解时：不妨用行动和事实来改变现状。当我们做出成绩时：不仅能让领导看到我们的能力，更能看到我们的胸襟与气度。《做最好的中层》案例承担是发展的加速器中层管理者如何才能更快地发展？——要想有大发展，必须要敢于承担！在领导者眼中，中层管理者的承担力尤为重要，它代表了一位中层管理者的能力水平，也显示了自身的潜力。从大局着眼，主动挑起大梁，显示自己的大境界。《做最好的中层》案例要忠，还要能奥康的故事:3万

5、启动资金-7个人-15万人。让我们来看一下现代企业领导眼中最好的中层是什么样的？——有德有才，提拔重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无才无德，坚决不用。要想成为值得领导信赖的中层管理者，就必须牢记：一流=忠诚+能力《做最好的中层》案例要恃才助上，而不要恃才傲上很多中层管理者都很有才华，但有才华的人往往容易产生这样的心理：喜欢按照自己的方式做事，不太懂得顾及上层。中层管理者傲上的表现，会使领导觉得他的尊严受到极大伤害，因而对你产生极大的敌意。他不会将你当作自己人，你越有才华反而危险越大。——只有敬上、尊上、助上，才会有优

6、势，才有机会活跃在职业的大舞台上。《做最好的中层》案例善于总结，善于汇报精于业务：对自己的业务必须要熟练、专业，不能做外行管理内行的领导。善于总结：一个不会总结的人，就不能从自己过去的经历中吸取教训并不断超越。善于汇报：做到“对路”——关键把握三点：重点突出，只抓关键点，不要事无巨细；条理清晰；与组织决定和领导的想法保持一致。《做最好的中层》案例一流中层总有高绩效思维衡量一位中层管理者是否既是忠臣又是能臣，有一个重要的标准：——即是否有高绩效结果。在制定任何决策、采取任何行动时，管理层必须把绩效放在首位。中层是否能以最低的投入，换

7、取最有效率的结果，将是领导考察一个下属是否合格、是否有发展前途的最重要标准。《做最好的中层》案例做一流的激励大师中层的误区与困惑：激励根本就不是中层管理者该干的？一位中层管理者拿什么激励啊？既没有给员工加薪的权力，也没有给员工升职的权力？我整天跟下属说“你真棒”、“你干得太出色了”……结果到头来不加薪也不升职，谁理这一套？《做最好的中层》案例有战术水平，还要有战略思维中层管理者不仅要有战术水平，更要有战略思维。——战术是针对具体性、短期性、局部性的问题；战略是针对基本性、长期性、整体性的问题。战术决定了团队行事的方法，而战略决定了

8、团队的发展方向。