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1、毕业设计（论文）开题报告企业员工工作投入度影响因素分析开题报告的内容一、本课题国内外状况，说明选题依据和意义（一）国内外研究状况迄今为止，组织行为学和人力资源管理领域有关工作投入的研究已取得了不小的进展，研究内容广泛涉及工作投入的结构、测量方法以及前因后果等诸方面，也获得了一些很有价值的结果，初步表明了工作投入对员工个人的工作绩效以及相关工作态度和行为均具有显著的正面影响，并有助于团体或组织效能的提升。因此，工作投入无疑是一项具有良好发展前景的研究课题。但作为一个新兴的研究领域，人们对工作投入的概念、结构和相关变量的认识还存在差异。Maslach等认为,可将工作倦怠与工作投入看作是个人与工作情
2、境匹配的相对两极,个人与工作或组织情境之间匹配得越好,个人就愈能够顺利地适应工作,对工作也就越投入。Schaufeli等也把工作投入看作是工作倦怠的积极对立面,认为工作投入是员工处于一种持久的、充满着积极情绪与动机的完满状态,并以活力(vigor)、奉献(dedication)和专注(absorption)为其主要特征。国外一些学者对工作投入的理论模型及相关变量也进行了研究。Maslach等提出的理论模型认为,特定工作需求的存在以及缺少必要的工作资源会导致员工产生工作倦怠,进而降低工作投入。Jones和Fletcher把工作需求定义为环境对个人的注意力和精力等方面的要求程度,如角色压力和工作负
3、荷等;把工作资源定义为组织给予的心理、生理和物质等方面的支持,如组织公平和社会支持等。近来,De-merouti等在前人研究的基础上提出了工作需求-资源模型,认为当工作资源(组织支持感、组织公平等)不足以应对工作的需求时,就会导致工作投入下降。Eisenberg-er提出的组织支持理论认为,组织支持感与工作投入有高度的正相关;组织支持感会增加员工对人性化组织的感情承诺,而在影响员工组织支持感的三种重要因素(组织公平、组织奖赏和良好的工作条件)中,组织公平对组织支持感的影响最显著,在组织奖赏和良好的工作条件中角色压力是非常重要的影响因素。关于工作投入影响因素的研究，国外一些学者对此进行了研究。工
4、作投入受到两方面因素的影响。一是个人特质。个人特质包括人口统计变量和人格特质两方面。人口统计变量是年龄、性别、婚姻状况、年资或教育程度等；二是工作投入会受到个人所处的工作环境所影响。工作情境因素包括领导风格、组织气候或是工作特性等（Robinowitz和Hall，1977）。这里，工作投入并非仅由个人特质或工作情境单独导致，而是二者之间互相影响的结果。另外，特定工作需求的存在，以及缺少必要的工作资源将会导致工作倦怠的产生，也就是降低工作投入。其中工作需求是指环境对个人的注意力、精力等方面的要求程度。包括角色压力、工作负荷以及问题解决等方面的要求；工作资源指组织给予的心理、生理、物质等各方面的支
5、持。如同事支持、上司指导、组织支持、社会支持，以及组织公平和绩效反馈都会对员工工作投入产生明显的影响（Maslach等，1986）。总的来说，工作投入的主要前因变量有：工作特征（自主性、技能多样性、任务导向性、重要性等）、管理行为（关心、参与）、个体差异（内在动机）（Leigh和Brown，1996）。在工作投入影响因素方面，国内也有部分学者进行了研究。李金波等（2006）也在国外研究基础上进行了影响员工工作投入的组织相关因素实证研究。他们根据工作需求－资源模型和Eisenberger等人的研究结果对员工工作投入组织因素做出了假设并得出如下结果:工作需求（角色压力）、工作资源（组织公平、组织支
6、持感）和员工对组织的承诺对工作投入有较好的预测效力；不同的组织的相关变量对工作投入的影响途径是不同的，组织承诺直接对工作投入产生影响，组织公平、角色压力除了直接影响工作投入外，它们还通过影响组织支持感来使得员工工作投入感发生变化。陈维政等（2006）分析了中国企业组织气候各个维度对员工组织承诺和工作投入的影响作用。其中，组织气候主要包括组织科层性、人际关系与沟通、领导与支持也即管理风格3个维度。他们发现组织气候的人际关系和管理风格两个维度对员工工作投入有影响。此外，他们还发现了不同的企业性质的员工在工作投入和组织承诺存在差异。迄今为止,国外对于工作投入的研究还比较少,且主要集中在对人口统计学变
7、量、个人差异以及工作特征方面的相关研究,而从组织层面上进行的研究还不多见。国内关于工作投入的研究起步较晚,目前这方面的实证研究基本上还处于空白。（二）选题依据和意义员工的工作投入对企业的人力资源管理有着重要的意义，工作投入不但可以改善员工的工作态度，进而对他们的工作行为及绩效产生正面的影响，而且能够提升整个团体或组织的效能。特别在现今竞争全球化，动态的经营环境以及知识经济时代中，知识型员工及其工作
