制造企业技工人才薪酬模式探析

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1、制造企业技工人才薪酬模式探析摘要：随着我国工业经济的迅速发展，人才供需发生了巨大变化，二十一世纪的经营管理者们面临着全所未有的商业挑战和人才挑战。在制造业人才竞争日益激烈、技工人才缺口日益突出的今天，薪酬已成为人力资源激励最核心的要素，是企业吸引人才和留住人才的最基本手段。企业对技工人才仍采取传统、单一的薪酬模式，必然造成企业技工人才的大量流失。为了增强技工人才的稳定性，我们需要研究探索适合新形势下技工人才的薪酬管理体系。本文以制造企业为研究对象，基于技工人才在企业管理重要性的凸显，试从组合薪酬和宽带薪酬结合模式在制造企业的具体应用，探索新形势下技工人才的薪酬管理思路，为我国

2、继续保持全球制造中心的竞争力作探讨性的思考。关键词：制造企业技工人才薪酬管理组合薪酬宽带薪酬一、研究背景与思路近年来，“技工荒”愈演愈烈，5有关沿海企业“技工荒”的新闻报导频见于网络、报端，而且已经悄然在全国蔓延。从传统的机械、建筑、工程到新兴的电子、通信等行业的工厂，普遍存在“技工荒”现象。技工人才作为制造企业人力资源中最重要的战略性资源之一，是直接创造生产效益的源泉，是企业的经营之本，应精心培育。薪酬是能够为企业带来预期收益的资本，企业期望获得一定的资本回报，其重要性不言而喻；薪酬同时也是企业对劳动者提供劳动给予的回报，是对劳动者劳动力价值的肯定。薪酬管理作为企业人力资源

3、管理的核心和重点，也是人力资源激励最核心的要素。良好的薪酬管理体系有利于企业的发展，也有利于提高职工的工作积极性。资源稀缺性原理决定我们不能对技工人才采取传统、单一的薪酬模式,而是应该以发展的观念为出发点，结合时代特征，探寻新形势下的薪酬管理模式。本文结合本人工作实践，探寻制造企业薪酬设计原则及薪酬体系建立，尤其是对组合薪酬和宽带薪酬结合模式的引入，充分体现管理者的人本管理思想，从而达到企业和员工的双赢，最终实现企业的既定目标。二、技工人才短缺之现状及原因分析5近年来，技工人才的短缺问题日益严重。据报道，目前我国技工人才所占工人总数的比例与发达国家相比差距甚远，尤其高级技工的

4、缺口达数千万人。一项调查显示，因为缺少技能人才问题，近几年我国企业产品不合格率达到30％，造成的经济损失每年近2000亿元。并且，很多产品我国根本无法自行生产，必须请国外企业生产。有关专家指出，技术工人的结构失衡将成为制约企业技术创新和发展的障碍，这已经成为我国制造业面临的日益突出的问题。企业花大力气招聘技术人才的同时，企业内部的技术人员也存在严重的流动问题，企业如何留住技术工人变得日益重要。造成今天“技工荒”现象的原因，是一个动态发展的过程。早期的原因有社会上片面的人才观，也有对技能人才培养的忽视。后期则主要是我国制造业的迅猛发展，新生代面临更多的就业机会，大多数人不愿选择

5、从事生产车间又脏又累的技工活，导致技工人才供不应求。三、传统技工人才薪酬模式及存在的问题（一）传统技术人才薪酬制度有以下几种：1.技术等级工资制：是基于人的薪酬制度中能力工资的一种形式，它是按照工人所达的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。2.岗位等级薪酬制：是基于工作的薪酬制度之一，是指将岗位按重要程度划分类别和级别，再进行排序，最终确定薪酬等级的薪酬制度，其具体形式一般为“一岗一薪制”。3.按计件薪酬制：是基于绩效的薪酬制度之一，一种将员工的收入与员工的个人产量直接挂钩的薪酬形式，是最古老的激励形式，也是使用最广的薪酬薪酬形式。5（二

6、）传统薪酬结构普遍存在的问题包括：技工人才薪酬结构普遍存在层级多、级差和级幅都很小、相邻级别的工资没有重叠的部分，而且还存在于市场脱节等问题。为了克服这些弊端，构建一种全新的薪酬管理模式——将组合薪酬和宽带薪酬相结合的模式便应运而生。四、技工人才薪酬结构体系的构建(一)当前制造企业薪酬的特点在当前制造业虽然发展较快，但相对于一些行业来说，薪酬水平还处于较低水平，同时制造业各企业之间由于科技手段、人员素质、生产规模、产品市场竞争能力、产品附加值的不同，使行业内部不同企业之间薪酬水平有较大差距。在企业内部，大部分仍属于劳动力资源密集型，除经营者和技工人才外，各部门之间、各岗位之间

7、尽管责任和贡献不同，但薪酬水平差距不大，这影响了员工特别是技工人才的积极性和创造性的发挥。（二）薪酬设计考虑的因素企业制定薪酬分配标准，首先建立在公平公正的分配依据之下。薪酬作为对于技工人才的劳动报酬，服从按劳分配、按贡献分配的原则。1.薪酬设计要实施工效挂钩。一般制造企业而言，普遍采用成果导向的薪酬结构，主要根据工作结果支付薪酬。52.薪酬设计要具有竞争力和挑战性。技工人才作为追求自我价值最大化的理性经济人，薪酬是其能力转让的主要回报形式之一，有些企业甚至可能是唯一报酬。因此一个企业需要一定的竞争力薪