关于煤炭企业人力资源管理工作思索

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1、关于煤炭企业人力资源管理工作思索摘要煤炭企业大多数依然沿用旧的人力资源管理模式，由于这一模式与企业的发展战略脱节，缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系，无法实现人本管理，这已经不适应新形势市场经济条件下煤炭企业发展的需要。因此，当前如何实现煤炭企业和谐发展，怎样通过人力资源管理创新来提升整体煤矿综合实力，达到管理效益和经济效益的双赢，是摆在每位煤炭企业管理者面前的一个重要课题。关键词煤炭企业人力资源方法创新一、人力资源在煤矿经济管理中的作用目前，我们的经济收入大幅度上升，除了国家政策的合理调控与广大职工离不开关系之外，还与经济管理工作的调控作用有着

2、密不可分的关系。为此，笔者对人力资源在经济中的重要意义，进行了适当合理的探讨，要有以下几个方面的内容：6（1）经济管理工作能够更好的调节社会经济活动。在当前我们煤炭企业的经济发展的过程中，除了一些国家政策的辅助经济之外，人力资源对经济发展的动态进行不断调整的一个最重要因素。其不仅能够对煤炭企业经济活动的动态发展发挥较大作用，还能更好的促进社会和谐，从而使得企业的经济管理步入正轨，减少了与国家经济发展的“脱轨”情况的发生。（2）由于我国是发展中国家，这在一定的程度上决定了我国的市场经济在发展的过程中，难免不会出现人力资源市场经济机制构建不健全的情况发生，这种发展中

3、存在的不足，不仅使得市场经济在发展部能更好的分析市场中存在的潜在风险，还使得经济在发展的过程中存在众多的制约因素，不利于企业的经济发展，而煤炭企业人力资源管理工作的顺利科学应用，不仅使得企业的经济管理者能够更好的规避市场中的风险，还能更好的了解市场的经济的动态变化，从而在本质上提高了煤炭企业的经济发展。二、当前煤炭企业人力管理现状我们企业人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。这一模式从60年代至今基本没有什么变化，虽然进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。这种与

4、企业发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。从总体上看，企业的人力资源管理主要存在以下一些问题：1.人力资源管理与煤炭企业的发展战略相脱节6煤炭企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。当然，话也可以这么说，在传统的计划经济体制下，企业就没有什么发展战略，它唯一的任务就是执行国家的计划任务，管理好资源、设备和人员，不要出什么乱子，人力资源部门的任务自然就是管人。人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根

5、本改变。2.缺乏行之有效的的薪酬管理方法过去我们搞平均主义，自然不可能有什么薪酬激励制度，干多干少一个样。经过这些年的企业改革，应该说这方面已经有了很大改善，终于可以讲物质激励了，也终于讲业绩和贡献了。但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。3.用人机制的不够合理我们的煤炭企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这本来没什么，但是由于企业的所有者是抽象的，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥

6、私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此，难以做6到公平公正，择优录用。因此，任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。三、创新企业人力资源管理的策略随着市场经济体制的不断完善，煤炭行业的开放，以及经济全球化的进程，这一模式将越来越难以适应市场竞争的需要。具体来说，可以从以下几个方面着手：1.加强人才管理，注重优秀知识资源的整合人力资源的知识管理，实际上就是对优秀人才资源进行整合的过程，可以通过以下几方面来完成：首先，开拓人才来源渠道，积极吸收外部优秀人才，发掘煤矿企业内部潜在人才；其次，巩固已有人力资源队伍，通过建立完善的

7、培训体系促使人力资源综合素质稳步增长；最后，推动内部知识产权保护制度的建立，确保知识所有者的合法权益。2.创新人力资源管理理念，确立“大人力资源观”要树立“大人力资源观”强调以系统、全局的观点来看待人力资源问题，把人力资源管理纳入企业的发展战略，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期推动企业战略实现的目标。3.坚持“以人为本”，推行柔性化管理6我们所说的人本化的管理方式应该充分考虑员工实现自我价值的需要。具体来说，在新经济时代下，现代企业更应该体现员工的主人翁地位，摒弃硬性规章

8、制度有关惩处和监督并重的