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1、2010年第5期山东社会科学Ｎｏ.5总第177期ＳＨＡＮＤＯＮＧＳＯＣＩＡＬＳＣＩＥＮＣＥＳＧｅｎｅｒａｌＮｏ.177企业科技人才激励机制构建研究＊谢修强(胜利油田广播电视中心,山东东营257000)[摘要]企业科技人才是企业发展最稀缺和最宝贵的人力资本。构建和完善企业科技人才的激励机制,不仅有利于提高人们对企业科技人才的重视程度,而且有利于企业吸引人才、使用人才和留住人才,为企业经营战略的实施提供保障条件。对此,必须根据企业科技人才的特点和需求,在全面落实知识分子政策的基础上,从精神激励、物质激励和综合激励等方面,构建和完善企业科技人才的激
2、励机制。[关键词]企业科技人才;人力资本;激励机制[中图分类号]Ｆ272.92[文献标识码]Ａ[文章编号]1003—4145[2010]05—0139—03在我国政企分离的现代企业制度中,承认企业中人力资本的价值并按其支付报酬已经成为一个共识。企业科技人才是企业发展最稀缺和最宝贵的人力资本。要使企业科技人才得到普遍的而不是个别的、实际的而不是口头的重视,就必须构建和完善企业科技人才的激励机制。这样,不仅有利于提高人们对企业科技人才的重视程度,而且有利于企业吸引人才、使用人才和留住人才,为企业经营战略的实施提供保障条件。对此,必须根据企业科技人
3、才的特点和需求,在全面落实知识分子政策的基础上,从精神激励、物质激励和综合激励等方面,构建和完善企业科技人才的激励机制。一、精神激励机制的内涵1.自主激励。企业科技人才是独立性和自主性较强的群体,往往倾向于拥有一个自主的工作环境,不愿意受制于机器设置的摆布,受制于规章制度的制约和企业领导的监督。由于工作创新的需要,企业科技人才更倾向于自主安排工作时间、地点和方式,强调自我引导、自我管理、自我监督、自我约束,灵活完成工作。因此,对企业科技人才在工作上应给予更多的自主权,使之能够以自己认为最有效的方式进行工作。2.事业激励。企业科技人才对事业的满
4、意度更多地来自于工作本身,包括具有挑战性的工作和高质量地完成工作任务。因此,对其的事业激励包括工作目标激励、工作过程激励和工作完成激励三部分。工作目标激励是指工作目标本身具有一定的挑战性,企业科技人才完成这一目标后会有较大的成就感;工作过程激励是指科研工作本身所具有的重要性、挑战性、趣味性等会激励企业科技人才努力工作;工作完成激励是企业科技人才完成工作任务时产生的对企业、社会和国家的贡献感,对自己的抱负和价值得到实现时的自豪感,自己能力得到发挥的成就感。3.声誉激励。声誉是一种整体性的无形资产,是行为主体各方面的行为能力的综合反映和评判。对于
5、企业科技人才而言,其声誉是通过企业信誉、效益和个人行为体现出来的,主要由社会各方面的评价形成。在企业科技人才职业化和市场经济体制建设逐步完善的今天,声誉机制的作用越来越大,良好的声誉不仅可以促进企业发展,同时还可以增强企业科技人才的市场竞争力,维护其职业安全。4.提拔晋升激励。提拔晋升是自我实现的重要标志,企业科技人才普遍高度关注。企业科技人才的提拔晋升应包括职称、技术职务和管理职务的晋升。提高企业科研人员的地位和待遇,实现科研与管理岗位的＊收稿日期:2010-02-25作者简介:谢修强(1956-),男,胜利油田广播电视中心主任,高级政工师
6、。139对应,使科研人员有地位、有待遇,促进他们在专业技术序列上有所作为。现有体制下,企业科技人才为体现个人价值不得不迎合“官本位”,造成知识性人力资本严重浪费。对此,应给予企业科技人才与管理人才提供两条平等的职业发展通道,一条是科研通道,一条是管理通道。在每条通道上,都系统地构建不同的等级层次,各对应的等级层次薪酬水平相当。5.学习培训激励。企业科技人才虽然掌握一定的专业知识和技能,但是企业科技人才继续学习的欲望仍非常强烈。一方面创新性、挑战性的工作要求企业科技人才应具备较强的知识学习与创新的能力,另一方面则是知识结构的变化要求他们必须紧盯
7、学术前沿领域的新成就、新成果。学习培训是提高企业核心竞争力的重要途径,更是对企业科技人才精神激励的重要措施。应当通过激励机制给企业科技人才提供更多的学习深造机会,不断开阔视野、提高科学技术水平。二、物质激励机制设计对企业科技人才的物质激励机制主要包括两方面的内容:一是即期报酬收入;二是长期报酬收入。即期报酬收入包括基本工资、浮动工资、奖金、红利收入、职位消费、年薪收入等;长期报酬收入包括股票期权、奖励股票、养老保险金、医疗保险金等。1.即期报酬的设计。基本工资。基本工资作为企业科技人才的一种固定收入,只是对其生活起保障作用,企业科技人才的工资
8、水平应该比一般职工高,但差别不宜过大。如果差别过大,则容易挫伤职工的积极性。基本工资一般缺乏灵活性,是一种保障因素,激励效果不大。年薪收入。年薪制是以企业一个经营周
