国企改制后员工激励体系及其测评研究—以xx公司为例

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1、国企改制后员工激励体系及其测评研究——以XX公司为例要大量引进人才，对内要加大培养复合型人才，留住人才。身份制是国企特有的产物，由于在国企单位，有编制的员工办理工作调动并不是一件容易的事情，)()【公司要想在短时间内增加许多的有编制的员工(即正式员工和借调员工)是相当困难的事情，因此更多的时候，XX公司是采取社会招聘的形式来引进人才，这也就意味着聘用身份的员工数量会越来越多。xX公司当前的激励体系还带着浓厚的国企色彩，对聘用身份员工的激励设计显得较为单薄，随着公司的不断发展，聘用身份员工的不断增加，现行

2、低效的激励体系必然会成为限制公司发展的桎梏。对员工进行准确的测评是做好员工激励的基础，所以测评体系的好坏与否，直接影响到整个员工激励体系的实施效果。因此，在作为公司战略支撑的人力资源管理工作中，一套完善的员工激励体系显得尤为关重要。第3章XX公司员工管理中存在的问题3．1)【)【公司员工测评体系中存在的问题3．1．1】【)【公司员工激励现状)()(公司的物质激励的分为薪酬激励和员工持股计划两种。薪酬激励中，又分为基于工作的薪酬激励(如工资、奖金、各类福利)、基于技能知识和能力的薪酬激励(如关于培训考试、

3、考证的一次性奖励)、基于业绩的薪酬激励(如年终一次性奖励)和基于员工福利的薪酬激励。除了部分福利和技能知识和能力的薪酬激励外，大多数的薪酬分配均对不同身份的人员进行了区分，即同一岗位，不同身份的员工，采用的是不同的薪酬分配方式。通常情况下，同一工作性质的在编、聘用员工的工资、奖金差距在2’3倍左右；在持股比例、日常福利上，同一职级的在编员工和聘用员工的差距也达到了2倍。3．1．2XX公司任务指标的分解敞公司在每年年初，会根据公司全年工作计划对任务进行逐项分解，并下达至各部室和子公司，再由各部室和子公司根

4、据本部门的实际情况分配到各岗位责任人。在实际操作过程中，由于公司员工的岗位职能设置一直沿用的是多年前的版本，没有根据每年的员工情况进行调整，几年来岗位交叉工作现象越发严重，因此造成了任务由部室分解到个人后，岗位任务分配呈现两极分化，各部门主管为了更好的完成年度任务，在进行本部门任务分解时已逐步模糊了岗位的概念，而是采用能者多劳的分配方式，导致有的岗位工作越来越多，而有的岗位工作越来越少。由于薪酬福利的发放均以岗位为基准，岗位和任务的脱节使得按劳分配无法体现，长期以往，员工的工作满意度大大降低。3．1．3

5、XX公司目标的考核)o(公司通常在每年底成立目标考核小组，根据年初制定的任务分解表对各个部门和子公司各项任务的完成情况进行考核，考核小组的成员通常由公司高层领导和各部室的主管和子公司负责人组成，考核方法如下：首先各岗位员工根据工作任务分解情况填写岗位自评表；随后部室主管或子公司的负责人根据员工的自评表进行复评，并结合公司分解到部室或子公司的全年任务完成情况填写自评表进行自评；最后，由公司领导对前两项的考评结果进行总评。最终的考核结果分为优秀、良好、基本完成、未完成4个档次，而在进行各部室和人员的物质激励

6、时，不需要参考这份考评结果。ll广西大掌工商管理硕士掌位论文国企改制后员工激励体系及其测评研究由于此类考核为年度性的目标考核，对各项任务的完成情况没有留下系统的过程管理依据，加上时间跨度大，无论是自评复评还是总评都只能凭记忆完成，难以保证其真实可靠性，整体的考核结果大打折扣。另外，考核结果的评判过于简单，只停留在进度的层面上，而对于团队协作、工作效率、成本控制等方面均未体现，弱化了考核的效果。3．2XX公司人员测评方法xx公司现有的员工测评体系主要针对岗位条件搭建，其基本测评指标由硬指标和软指标两部分构

7、成，其中硬指标包括：文化水平(学历、专业)、专业技术水平(相关岗位的专业技术资格证获取情况)、技能资格(相关岗位的拶tt,／职业资格证书获取情况)、资历：相关岗位的工作经历和业绩；软指标包括：工作能力、工作复杂程度、工作责任心。xx公司无论在招聘、考核评估、培训还是晋升选拔方面，对不同身份员工采用的测评方法都是一样的，但一直未建立一个较为系统的体系来综合测评，仅在领导需要时，临时采取以下几种工具配合测评：(1)德能勤绩廉测评。国企出身的xx企业，对员工的思想道德素质有着较高的要求，因此测评体系均围绕着这

8、一中心构建。(2)360度测评。该工具通常与德能勤绩廉测评表结合使用，多用于晋升考核、年度绩效考核。(3)自我测评和他人测评。多用于员工年度绩效考核。(4)语言测验和书面测验。多用于岗位晋升及员工招聘。3．3)【)【公司员工激励制度中存在的问题3．3．1xx公司差异的薪酬结构XX公司按照不同身份的员工制订不同的薪酬结构，正式和借调身份的员工采用一套薪酬标准，聘用身份的员工采用另一套薪酬标准。前一套采用的是国企常用的薪点制，薪酬的等级数量较多