人力资源管理在跨国兼并和收购中的作用

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1、毕业论文附件：英译汉（译文）题目：人力资源管理在跨国兼并和收购中的作用原作：[美]鲁特·V·阿吉莱拉(RuthV.Aguilera)约翰C·邓肯(JohnC.Dencker)2007级人力资源管理2班任秀译文人力资源管理在跨国兼并和收购中的作用鲁特·V·阿吉莱拉和约翰C·邓肯摘要在日益复杂的全球商业经济中，跨国兼并和收购（并购）已成为企业寻求竞争优势的主导增长模式。尽管人力资源管理（HRM）可以在合并过程中起着增值作用，但是现有的研究和证据却仍不能明确表明它的这个作用。本论文通过提供合适的战略框架来评估并购策略和人力资源管理策略两者之间的联系。由于跨国并购是一个复杂的量级以上

2、的跨国兼并，因此我们主要研究在紧急情况下影响合并成果的措施。我们汲取最近的经验证据以突出人力资源管理在反应双方战略配合和跨国并购整合阶段中的对资源、流程、和价值观所起的作用。关键词人力资源管理；兼并和收购；企业管理；国际化管理；资本主义多样化简介在日益复杂的全球商业经济（阿德勒，1997年）的竞争环境下，兼并和收购（并购）已经成为企业追求经济增长优势的的主要模式。然而，并购是在未能产生预期结果（凯普伦，1999年）的百分之五十国内收购和百分之七十跨国收购的大量难题（纽波利和泽拉，1997年）中建立的。学者们通过研究这些关于战略市场进入选择(埃纳尔和帕克,1993年)、市场值估

3、（杰森和路巴克，1983年）、价值创造（哈斯帕拉夫和杰米森,1991年）、企业绩效（加尔布雷思和斯泰尔斯,1984年；查特吉，1986年；布莱克本和良，1989年）等发现，并购过程中的困难来自以下两个方面：缺乏一个令人信服的战略理念，可能协同作用和向被收购方支付过多费用的不切实际的期望。然而，尽管金融和战略研究已经大大增加了我们对并购的了解，但这项研究是不完整的，在很大程度上归结于人事责任承担问题的失败。为了研究了国际并购中人性化的一面，在人力资源管理领域和国际商业领域中产生了人力资源管理在并购中的作用的研究，例如对围绕收购过程中产生的高层管理人员离职的人事问题的研究（威尔士

4、，1988年；坤根-赫格蒂,2001年)。然而，现有的大部分对人力资源管理领域的研究是依赖于并购中的人事问题传闻证据的，这这种现象导致我们对国内并购缺乏系统化的理论（亨特和道宁，1990年；波诺和鲍迪奇，1989年；马克和莫维斯，1998年）。第二，特别是在并购过程的早期阶段，这种源于边缘角色并由CEO们指定人力资源管理功能的并购缺乏对人力资源管理方面的关注。只有当并购实施后人力资源管理才能作为一个事后的想法来实施，在合并过程中，并购的文献都主要集中在财务尽职调查和战略问题上面。对人事问题考虑欠周全是由于人力资源管理在并购整合过程中有发挥重要作用的潜力，例如，通过处理人事争议

5、问题，强化新型人力资源管理系统和不同文化间的合作，提高领导能力和沟通以降低离职率。然而，历史文献根本就没有从理论的角度解释人力资源管理是怎样的一个系统以及如何通过帮助实现合并后潜在的协同效应，达到实践创造价值的目标。我们认为，战略文献提供了一个有用的出发点，是因为人力资源管理在并购整合当中扮演的角色在由收购方选择的战略依据上面是有条件的。特别是在并购整合阶段，人力资源管理应当同提高并购成功结果可能性的战略方式紧紧相一致。例如，人员编制决定将不同地取决于并购策略是否需要裁员或者是相反的要求保存人力资本和知识。我们通过观察并购整合阶段中组织资源、流程和价值观的影响来研究人力资源管

6、理策略和并购策略之间的匹配性。人力资源管理在企业并购整合中的一个额外困难便是，国内并购的实现协同效应要比国际并购容易得多。特别是不同的国家和组织环境可能会给人力资源管理系统造成众多不明朗因素，使得个别企业管理中的各种人力资源管理措施实施起来困难重重。原则上，我们不得不承认由于国家环境的独特性，使人力资源管理在跨国并购和收购的角色与国内并购的角色有很大不同。斯巴罗等（1994）指出如果没有一个收敛的论点，我们将承认企业之间在国际舞台上的差异主要源于企业的发展程度。也就是说，尽管证据表明了在跨国并购中许多人力资源管理措施往往汇集在一个最佳的能使人力资源管理角色更具可预测性的单一模

7、式上，这仍然表明了在整合阶段实施的其他行为保留了合并公司一方具体的国家特点（蔡尔德，2001年；方克勒等，2002年）。正如蔡尔德和同事的观察结果一样，整合的问题不仅涉及到“多少钱？”而且还涉及到“建立在怎样的实践基础上？”实际上，跨境整合的并购实施起来非常困难，这一切都归于无视被收购方国情的嵌入式收购模式。因此，为了明确人力资源管理在跨国并购过程中起着一个怎样成功的重要作用，我们不仅要弄清楚人力资源管理策略和并购策略间的匹配性，而且还要清楚在合并过程中的国家一级应急预案。这样做的话，我们可以得到一个关