绩效沟通与反馈面谈培训资料

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1、绩效沟通与反馈面谈一、绩效管理的生命线——双向沟通1、绩效管理实际就是一个持续沟通的过程——巴克沃(美国绩效管理专家)由此可见绩效沟通在绩效管理中的重要性。2、人力资源总监成功的感言:其实,绩效管理真不难。但前提是领导层也好,经理层也好,员工也好,只要能够坐在一起开诚布公地讲实话,讲心里话。3、沟通贯穿绩效管理的始终,沟通是绩效管理的导火线,是绩效管理迈向成功的生命线。许多问题都是由于沟通不畅引起的。为什么呢?理念要沟通,制度要沟通,绩效目标的设定要沟通,绩效辅导的沟通,考核过程中的沟通,考核结果的沟通。4、绩效沟通涉及很多内容,而绩效反馈面谈时绩

2、效沟通的特殊形式。二、绩效反馈面谈核心内涵与六大目标1、所谓绩效反馈面谈,是指管理者对员工就每次考核结果的情况,进行面对面的交流,让员工和经理人之间,就绩效考核的结果,达成共识的过程。我们专门来看下反馈面谈的问题。绩效反馈面谈的重要性:只有面谈,员工才会知道自己哪些方面做得比较好,哪些方面做得不够好;绩效反馈面谈是考核公正公平的基础;是改进绩效的关键保证;是增强竞争力的手段。2、对每个员工来讲,他们实际上都是非常想知道自己的工作绩效,究竟做得怎么样。每一个员工都渴望及实地知道自己的工作情况。可是在我们的管理过程中,很多管理者却忽视了反馈面谈,我们有

3、绩效考核,但是忽视了反馈面谈的重要性。那么一个完美的绩效管理的过程,一定要重视绩效反馈面谈。因为它对公司来讲非常重要,可以提升公司的整体的素质和能力;可以指引员工的行动方向;可以将公司的目标层层传递给员工,让员工知道自己的前进方向。而绩效反馈面谈对员工来讲也非常重要,能够让员工实时地知道自己的工作状态,能够让员工知道自己优秀,好,好在哪里,不足,不足在哪里,哪些地方需要改进。3、那么我们来看下绩效反馈面谈要达成的六大目标,这也是我们每个管理者需要牢牢掌握的。(1)对绩效表现达成共识(如果公司对员工的考核,员工不认可,那么我们的绩效考核就走偏了方向,

4、我们的绩效管理也不够合理,一个好的绩效管理系统,管理者和员工之间就员工的工作绩效应该要达成共识,双方都认可这个目标,这是绩效面谈的首要目标)(2)界定员工表现的优点(任何员工都要有优点的,员工知道别人了解自己的优点,他会更加努力去工作,所以我们在面谈过程中要界定员工的优点。更好地发扬这些优点)(3)界定绩效需要改进的重点(因为只有找到员工需要改进的重点,员工才能更好地去体现自己的绩效。很多员工对自己缺乏必要的认知,员工本身绩效很差可是他可能自我感觉良好。员工素质不高,能力不高这是很正常的事情,我们作为管理者应该帮助员工,要去找到制约员工绩效提升的关

5、键力量,要去帮助员工的绩效全面提升)(4)拟定绩效改进的计划(管理者指出了绩效改进的地方,这还不行,要落实到行动上,要帮助员工制定改进的计划)(5)拟定下阶段工作目标(要告诉员工下阶段你的前进方向是什么,你的绩效目标要达到什么水准)(6)为员工鼓劲努力工作三、绩效反馈面谈六大原则与面谈步骤1、绩效反馈面谈坚持的六大原则(科学性的,要遵守,才能做好绩效面谈)(1)经常性原则(每一次绩效考核结束或者没有进行绩效考核,当管理者发现员工存在问题,你都应该及时进行反馈,比如连续出现的员工违纪等情况,我们是否需要反思,我们做了哪些工作呢?举例说明两种不称职的管

6、理者:一种是我早就知道你完不成任务了。既然知道为什么不及时进行反馈和帮助呢?另一种是你这是第三次犯这个错误了。为什么犯第一次错误的时候你不去制止他呢?所以要坚持经常进行反馈面谈,随时随地解决问题,而不是积累问题和矛盾月末算总账)(2)对事不对人原则(什么意思呢?要用事实说话,我们要针对具体的工作,针对事情,而不是去贬低员工。比如说我们可以说一个员工哪件事情做得不好,可是你不能说这个人很糟糕。为什么呢?你说这个事情做得不好,那还有改进的空间,你说这个人很糟糕,那么员工从心底是排斥你的,而且性质是非常严重的)(3)多问少讲原则(让员工多说话,倾听员工的

7、心声,而不是管理者多讲话。)(4)着眼未来原则(为未来鼓劲,为未来提升业绩提供帮助,让员工在未来士气高昂地工作)(5)正面导向原则(任何人都有优缺点,多看优点,少看缺点,对缺点客观公正地讲出来,以正面导向为主,但是做得不好的一定要讲出来)(6)制度化原则(绩效反馈面谈是一种制度,每个管理者要遵守绩效制度)2、那么如何让做好绩效反馈面谈呢?绩效面谈要恪守的十个基本步骤:(1)善于营造和谐的气氛(因为不是去打击教导员工的,而是要帮助员工成长的)(2)说明讨论的目的、步骤和时间(目的是什么,有那几个步骤,大概花多长时间)(3)交流员工每项工作的考核情况(

8、双方是否对考核指标和目标存在疑义)(4)分析成功和失败的原因(成功的原因,失败的问题)(5)回顾员工的工作表现和行为(全面

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