绩效沟通与反馈面谈培训资料

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1、绩效沟通与反馈面谈一、绩效管理的生命线——双向沟通1、绩效管理实际就是一个持续沟通的过程——巴克沃（美国绩效管理专家）由此可见绩效沟通在绩效管理中的重要性。2、人力资源总监成功的感言：其实，绩效管理真不难。但前提是领导层也好，经理层也好，员工也好，只要能够坐在一起开诚布公地讲实话，讲心里话。3、沟通贯穿绩效管理的始终，沟通是绩效管理的导火线，是绩效管理迈向成功的生命线。许多问题都是由于沟通不畅引起的。为什么呢？理念要沟通，制度要沟通，绩效目标的设定要沟通，绩效辅导的沟通，考核过程中的沟通，考核结果的沟通。4、绩效沟通涉及很多内容，而绩效反馈面谈时绩

2、效沟通的特殊形式。二、绩效反馈面谈核心内涵与六大目标1、所谓绩效反馈面谈，是指管理者对员工就每次考核结果的情况，进行面对面的交流，让员工和经理人之间，就绩效考核的结果，达成共识的过程。我们专门来看下反馈面谈的问题。绩效反馈面谈的重要性：只有面谈，员工才会知道自己哪些方面做得比较好，哪些方面做得不够好；绩效反馈面谈是考核公正公平的基础；是改进绩效的关键保证；是增强竞争力的手段。2、对每个员工来讲，他们实际上都是非常想知道自己的工作绩效，究竟做得怎么样。每一个员工都渴望及实地知道自己的工作情况。可是在我们的管理过程中，很多管理者却忽视了反馈面谈，我们有

3、绩效考核，但是忽视了反馈面谈的重要性。那么一个完美的绩效管理的过程，一定要重视绩效反馈面谈。因为它对公司来讲非常重要，可以提升公司的整体的素质和能力；可以指引员工的行动方向；可以将公司的目标层层传递给员工，让员工知道自己的前进方向。而绩效反馈面谈对员工来讲也非常重要，能够让员工实时地知道自己的工作状态，能够让员工知道自己优秀，好，好在哪里，不足，不足在哪里，哪些地方需要改进。3、那么我们来看下绩效反馈面谈要达成的六大目标，这也是我们每个管理者需要牢牢掌握的。（1）对绩效表现达成共识（如果公司对员工的考核，员工不认可，那么我们的绩效考核就走偏了方向，

4、我们的绩效管理也不够合理，一个好的绩效管理系统，管理者和员工之间就员工的工作绩效应该要达成共识，双方都认可这个目标，这是绩效面谈的首要目标）（2）界定员工表现的优点（任何员工都要有优点的，员工知道别人了解自己的优点，他会更加努力去工作，所以我们在面谈过程中要界定员工的优点。更好地发扬这些优点）（3）界定绩效需要改进的重点（因为只有找到员工需要改进的重点，员工才能更好地去体现自己的绩效。很多员工对自己缺乏必要的认知，员工本身绩效很差可是他可能自我感觉良好。员工素质不高，能力不高这是很正常的事情，我们作为管理者应该帮助员工，要去找到制约员工绩效提升的关

5、键力量，要去帮助员工的绩效全面提升）（4）拟定绩效改进的计划（管理者指出了绩效改进的地方，这还不行，要落实到行动上，要帮助员工制定改进的计划）（5）拟定下阶段工作目标（要告诉员工下阶段你的前进方向是什么，你的绩效目标要达到什么水准）（6）为员工鼓劲努力工作三、绩效反馈面谈六大原则与面谈步骤1、绩效反馈面谈坚持的六大原则（科学性的，要遵守，才能做好绩效面谈）（1）经常性原则（每一次绩效考核结束或者没有进行绩效考核，当管理者发现员工存在问题，你都应该及时进行反馈，比如连续出现的员工违纪等情况，我们是否需要反思，我们做了哪些工作呢？举例说明两种不称职的管

6、理者：一种是我早就知道你完不成任务了。既然知道为什么不及时进行反馈和帮助呢？另一种是你这是第三次犯这个错误了。为什么犯第一次错误的时候你不去制止他呢？所以要坚持经常进行反馈面谈，随时随地解决问题，而不是积累问题和矛盾月末算总账）（2）对事不对人原则（什么意思呢？要用事实说话，我们要针对具体的工作，针对事情，而不是去贬低员工。比如说我们可以说一个员工哪件事情做得不好，可是你不能说这个人很糟糕。为什么呢？你说这个事情做得不好，那还有改进的空间，你说这个人很糟糕，那么员工从心底是排斥你的，而且性质是非常严重的）（3）多问少讲原则（让员工多说话，倾听员工的

7、心声，而不是管理者多讲话。）（4）着眼未来原则（为未来鼓劲，为未来提升业绩提供帮助，让员工在未来士气高昂地工作）（5）正面导向原则（任何人都有优缺点，多看优点，少看缺点，对缺点客观公正地讲出来，以正面导向为主，但是做得不好的一定要讲出来）（6）制度化原则（绩效反馈面谈是一种制度，每个管理者要遵守绩效制度）2、那么如何让做好绩效反馈面谈呢？绩效面谈要恪守的十个基本步骤：（1）善于营造和谐的气氛（因为不是去打击教导员工的，而是要帮助员工成长的）（2）说明讨论的目的、步骤和时间（目的是什么，有那几个步骤，大概花多长时间）（3）交流员工每项工作的考核情况（

8、双方是否对考核指标和目标存在疑义）（4）分析成功和失败的原因（成功的原因，失败的问题）（5）回顾员工的工作表现和行为（全面