华源公司人力资源培训方案设计

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1、华源公司人力资源培训方案设计三、华源公司人力资源培训现状与问题分析(-)人力资源管理现状简介1、基本概况华源集团公司始创于1979年。三十多年来，在全体职工的共同努力下，经历了一个从无到有、从小到大的成长过程；经历了从计划经济到市场经济的探索过渡；经历了从安置福利型企业到市场效益型企业的转变；经历了从粗放管理模式到集约精益管理要求的贼变。目前主营业务主要涉及输变电工程、勘测设计、安装调试；电力技术服务、电力产品生产、销售等。在机构设置上，集团公司下属三个分公司（输配电、变电、建安）、六个子公司（设计院、龙源、物资、物业、电器制造公司、电力服务公司）

2、、两个控股公司。集团公司拥有河南省建设厅电力施工总承包二级和国家电力监管委员会颁发的承装（修、试）电力设施：承装壹级、承修壹级、承试威级资质。截止2011年12月31R，集体资产总额：64739万元；净资产总额：20155万元。企业人数1067人，其中全民工110人，集体工496人，外聘386人，劳务派遣75人。2011年度实现收入86718万元，与上年同期相比增长3.58%；利润1290万元，与上年同期相比下降15.4%。2、人员构成(1)人力资源管理总体情况集团公司共有企业11家，人员1078人。其中全民职工110人，集体职工494人，劳务派遣

3、、人事代理158人，地方人员316人。职工档案身份构成如下图3-1，其中110名全民职工档案归主业管理，已有34人由主业发放工资，其余76人中设计院有限公司21人，华源供电有限公司33人，华源石龙区供电有限公司17人，不在岗人员5人。从图上可以看出，35周岁及以下职工所占比例达39%,36-44周岁职工所占比例达42%。②学历构成如阁3-3本科31人，专科132人，中等职业教育89人，高中173人，初中392人。从图屮看，本专科人员所占比达32.9%,高中及以下人员所占比达49%③职称构成如图3-4高级职称2人，中级24人，初级39人，无职称428

4、人。④技能等级构成如图3-5高级技师：2人，技师11人，高级工30人，中级工54人，初级工5人，无技能等级392人。中级及以上职称人员仅占全部人员比重的5.2%,高技能人才仅占全部人员比重的8.7%,技术及技能型人才非常欠缺。3、组织架构华源公司成立之初，仅是一只电力工程施工队，有数十人。在发展历程中，电力工程施工始终是公司主营业务。先后接收了供电公司的电力设计业务，成立了电力设计院；接收供电公司的后勤物业管理业务，成立了物业公司；与供电公司共同出资收购地方城郊电网成立了电力公司；根据市场需求又先后成立了与工程施丁配套的物资公司、建筑安装公司、承揽

5、用户工程的电力服务公司，设立了生产低压电气设备的电器制造公司，组建了大酒店和服务农村电力维修的农电服务公司等等，三十年的发展形成了以涉电业务为主、涉足多个行业发展的经营格局。4、人力资源管理简介华源公司在人力资源管理方面没有明确的规划，只做过简单的人力资源需求预测和供给分析。从人员构成介绍可以看出，华源公司由于长期依附电网公司管理，职工身份多样化，职工十分看重身份，工作诉求不一致，人力资源的长短期规划缺位。华源公司在职工招聘上也没有自主权，管理层虽然认识到这一问题的严重性，但由于体制不灵活和公司承担了安置职工的重任，公司一直在职工招聘上没有放幵。职

6、工队伍形成渠道主要有4个方面：一是公司、电网公司主业职工互换和大规模招工。上世纪80年代，华源公司大发展时期，有上百名电网公司职工以支援工程建设的名义到华源公司工作，减少了电网公司的工资成本，加快了华18MBA学位论文作■fr:赵功展平源公I.-J人力资源坊训方案设计源公司发展。到90年代末，由于政策的更迭和华源公司效益不稳定，这一支援行为逐渐停止。现在，电网公司正在实施的主辅分离、主多分开和三集五大建设，明确停止了人员从电网公司到华源公司的流动，并且逐步实施回流。大规模招工当时是为解决占地农村的劳动力安排和电网公司职工的家属、子女以及当地城镇青年

7、就业而举行，公开招工因政策原因在1992年停止。二是每年度的子女就业和转业退伍安置，每年度公司对大学毕业和退伍专业的职工子女家属进行登记，分别组织大学生招聘考试和退伍安置招聘考试，现在，这种招聘成为公司新进职工的主要渠道，但受制于公司总体人数和公司经营规模，每年的招聘人员在30人左右。三是确因岗位需要，根据分公司、子公司的申请，在当地人事代理中心备案接受一部分大学生的劳务派遣。现在的劳务派遣人员使用比较集中，多在素质要求高的岗位。四是部分退休职工的返聘和因各种关系安置的临时用工。在绩效管理上，由于华源公司下属公司相互关联性不高，相互可比性差，基本上

8、各分、子公司自行设置经营目标，报集团公司，公司总部统-调整经营目标，统一账户管理、控制利润，下属公司在总公司列支成本。华源