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1、我国上市公司高管薪酬与企业绩效的互动效应毕欣等:我国上市公司高管薪酬与企业绩效的互动效应【经营管理】我国上市公司高管薪酬与企业绩效的互动效应毕欣何楚聪黄山(吉林大学商学院吉林长春130012)摘要:本文旨在研究高管薪酬与企业绩效的互动效应,研究对象为3079家上市公司,研究资料样本期间为2006—2008年间,假设企业规模,高管持股比例及所处地区等对高管薪酬和企业绩效有影响.研究结果表明高管薪酬与企业绩效之间互为正相关,同时不同地区影响不同,发现不发达地区对两者的敏感度影响较大.关键词:高管薪酬企业绩效互动效应,引言自1998年中国
2、证监会要求上市公司年报必须披露高层管理人员的持股情况与年度薪酬信息以来,高管薪酬问题一直成为社会各界的关注焦点.有效的报酬合约可以用尽可能低的成本为股东提供做出符合股东偏好决策的激励.有人曾对8O项评价激励方式及其对个人生产率的影响做了研究,其结论是以薪酬作为刺激物使生产率水平提高程度最大.中国财政部于2009年4月9日财政部正式发布"限薪令",政府和社会公众对高管薪酬的关注,无形巾提高了高管薪酬的透明度,也为研究者研究高管薪酬问题提供了动力.我国国企高管的激励水平存在三种失衡:一是高管激励水平与宏观经济发展水平的失衡,二是高管激励
3、水平与企业发展状况存在失衡,三是高管激励水平与贡献度的失衡.针对上述情况,本文以国内外相关理论和部分研究成果为基础,通过定性与定量分析结合,理论与实证研究相结合的方法,研究高管薪酬和企业业绩问题,以及它们之间的笑联程度如何,为上市公司制定合理的薪酬激励制度提供借鉴和参考具有一定的现实指导意义.本文的创新主要体现在以下几个方面:在研究方法上,本文采用了综合模型法,以系统的方法考察了高管薪酬与企业绩效的相互影响,在一定程度上避免之前的多数研究采用的单因素的分析方法;在研究变量的选择上,本文在前人研究的基础上,综合选择变量;在数据选取方面
4、,目前研究采用的数据都比较旧,因此采用最新的研究数据,才能得出符合我国目前经济的结论.二,文献综述国外研究高管薪酬战略的历史较长,比较有代表性的两种理论是锦标赛理论和行为理论.1.锦标赛理论锦标赛理论运用博弈论的方法研究了委托代理关系,该理论认为,当监控是可信的而且成本低廉时,可以根据代理人的边际产出确定其薪酬.然而,由于监控难度因企业而异,调查成本可能很高而且不一定可信.2.行为理论行为理论关于公平分配的一个重要分支——相对剥削理论认为:如果低层次管理人员感觉到他们没有得到应该得到的薪酬,会导致怠工等负面行为,也会导致管理人员对组
5、织目标的漠不关心和企业凝聚力下降现象的产生,而较小的薪酬差距会提高合作,同时会减少管理层耍弄政治阴谋来破坏他的竞争对手或者薪酬设定者权威的可能性.在国内学者对高层管理人员报酬与绩效关系的实证研究中,?J6?李增泉(2000)在《激励机制与企业绩效—--一项基于上市公司的实证研究》巾,采用线性回归的方法检验薪酬和绩效之间的关系,结果发现我国上市公司经理报酬和公司规模存在显着关系.周兆生(2003)用主要数据完整的上市公司样本9l1个,得出年度薪酬,股权收益,职务变动与企业绩效呈正相关关系,其敏感性相当于企业经济增加值每增加100万元,
6、总经理年薪平均增加83.17元,而总经理所持股权净价值增加1012元.从而得出,我国上市公司总经理报酬水平j激励效应低,激励结构不合理.以上的研究结果有一定的争议性,但所反映的更多的是我国上市公司高管薪酬结构不合理或者高管激励不足.而且很多学者研究文献中的自变量也已经涉及到企业规模,所在行业和国有股比例等等,这一研究领域的文献也渐渐丰富起来.三,理论分析与假设提出依据锦标赛激励理论,公司经营者和所有者之间存在信息不对称的情况,因此公司所有者会将高管薪酬与企业绩效挂钩,以减少代理成本.行为理论认为较小的薪酬差距会提升公司绩效.本文立足
7、于中国特殊的制度背景,认为有必要在相关前期研究的基础上,充分考虑到我国资本市场地区差异,财务状况,公司规模以及高管持股比例等关键因素,分析上述四项因素对高层管理当局薪酬的影响;同时研究企业规模,国有股比例,高管持股比例对企业绩效的影响,丰富该领域内的研究结果.因此本文提出下列待验证的假说:1.公司业绩对高管薪酬的影响薪酬设定的目的就在于奖励员工已有工作成绩以期能产生更好的绩效,但是由于高管工作的复杂性,衡量其绩效很困难,所以大多数情况下都把公司业绩作为衡量高管绩效的一个替代标准.同时本文将考虑到企业所在地区发达程度,公司规模,公司财
8、务杠杆,高管持股比例对高管薪酬的影响,基于此本文提出以下假设:假设1-1:高管薪酬与公司本年业绩之间存在正相关关系假设1—2:企业所在地区发达程度与企业业绩有关进而对高管薪酬有关假设1—3:公司规模与高管薪酬有关假设l-4:公司的财务
