销售管理：收放如何总相宜

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1、销售管理：收放如何总相宜案例背景：南药是医药行业国内领先的一家医药公司。虽然近两年公司发展仍然较快，但是相对于整个医药行业的增长明显显得滞后。董事会考察之后认为，其主要原因就是给销售人员的职权过大，虽然销售员像上紧了弦的发条，个个干劲十足，但是公司的利润增长并不明显。公司管理混乱，很多销售人员浑水摸鱼，将公司的利润弄进了自己的腰包。更糟糕的是，销售员的中饱私囊扰乱了市场价格体系，破坏了南药公司的名声。基于此，公司董事会于2008年年初聘用了陶然担任公司总裁，希望借由新老总扭转公司颓势。陶然原本是一家美国医药公司中国区的CFO，他不但有令人折服的财务经验，还是一个成熟老练的管理者。这样的人选，

2、对于管理稍显混乱的南药来说，是上佳人选。虽然对公司进行了整顿，陶然仍然忙得焦头烂额，而且各部门仍然屡屡发生违规现象。陶然上任以后，采取了一系列收权的措施，主要从人事和财务上对公司管理进行了梳理。比方说，他规定部门总监的单次资金使用限额由原来的5000变成现在的不超过3,000元。但是让陶然恼火的是，有的总监每张都不超过3000元，却给你走量。如果人人如此，那这些规定还不成了摆设，怎么起到财务监控的作用？我不管，事情就做不好。陶然无奈地发出了感叹，他认为南药的员工能力有问题，所以才需要自己事无巨细都一一过问。但南药的员工不这样认为。公司上下，从部门总监到一般员工，都觉得自己在公司里做不了主，没

3、有工作的积极性。公司公关总监就抱怨陶然不相信她的专业能力，什么事情都要插一手。那些公关稿，无论重要与否，陶然都要亲自过目甚至动笔修改。除了公关总监之外，人力资源总监也是一肚子的牢骚。人力资源总监是南药的元老，可一样觉得自己在老板身边只不过是一个做摆设的傀儡。就拿招聘来说吧，有好几次招的都是部门经理以下的职务。按公司的规定，这类职级的薪资由其直接主管和人力资源总监共同决定。可有好几次，陶然突然过问起了这类人员的薪资，而且招呼都不打一个就把他这个人力资源总监和有关部门经理共同商定的薪资给重新调整了。陶然他一调整完是完事了，可后面一大堆事情还不是他带领的人力资源部来善后？陶然这样一下子把公司原有的

4、工薪结构打乱了，这让他这个人力资源总监以后怎么开展工作？而在陶然看来，给刚招的采购部经理助理的工资有3000改为4000，是因为这虽然是个经理助理职位，但这个职位对公司的财务控制很关键。而给工程部研发人员的调整薪资，实在是研发人员的工资定得也实在太高了。虽然研发工程师在市场上是香饽饽，招聘难度大，而且也不稳定。但陶然认为，想留住员工，光靠高工资行不通，只要公司有发展前途，自然会吸引人才。虽然看出一些人不高兴，陶然觉得必须坚持自己的决定。有的时候，即使别人都反对，该做的事情还是得做。事实上，公司里甚至已经流传着这样的说法：什么事要是让陶然盯上了，岂止是插手，他连胳膊肘都插进来了。当然了，陶然的

5、新政策对公司的销售影响最大。尤其从2008年年初开始，总公司给各个分公司都下了严格而又拔高的财务指标：除了销售额要达标以外，毛利率必须达到销售额的25%，税前利润达到销售额的10%。此前，分公司只需完成销售额的指标。与此同时，公司新的授权政策规定销售经理的价格浮动权不能超过3%，就是大区总经理，价格浮动的决定权也至多能达到5%。如果超越权限，必须上报审批。而原来销售经理的价格浮动权就有7%！对此，销售人员颇有怨言：新的合同审批流程长、时间久；对标准销售合同的任何一点修改都需要到总部审核签章；搞定内部比搞定客户还难公司的销售人员士气低落，销售形势令人担忧。第3页第4页正是在这个时候，发生了一件

6、鼓舞人心的事：南药华北分公司的明星销售经理高飞拿下了一笔2,000多万人民币的大单。毫无疑问，这对提高销售人员的士气是有巨大提升作用的。但是，现实是残酷的，高飞虽然拿下了大单，但由于签合同的关键时刻高飞未能联系上陶然，情急之下，他在请示华北区总经理李军后，在不得已的情况下把价格调低了5.5%，从而违反了销售经理的价格浮动权不能超过3%的规定。看到员工违反自己刚刚着手制订的销售流程，陶然非常生气他决定开除高飞。销售队伍的管理已经颇有起色，销售人员乱拿回扣的现象基本上没有了，如果这次不严肃处理，以后销售队伍还不回老样子！而这次竞标，从头到尾李军都清楚。从三月开始准备标书，期间无数次市场调查和对各

7、条款的深思熟虑，高飞是铆足了劲要拿下这笔大单。听说甚至为此连女朋友都吹了。难怪竞标最后一刻知道竞争对手比南药的报价低，他能不急得跟热锅上的蚂蚁似的吗？他不是没请示，是压根找不到你陶总。再说了，这一单是低端产品。即使价格下调5.5％，毛利仍然超出公司的规定。就说去年，这种产品价格下调了7％――10％的单子都接了好几个。何况像2000万这样的大单子一年能接多少？本该就该特事特办吗！再有，能接下这样的单子一意味着我