企业弹性福利总相宜

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1、企业弹性福利总相宜通知各位亲：公司领导决定组织全体员工在元旦出游！地点：九寨沟某IT公司的高级人力资源经理罗小姐兴奋地发了此通知后，然后到财务部报销单据。财务部马经理见面就问：小罗，去九寨沟能不能带家属啊？待她回到座位上，企划部的死党Lucy的头像在跳动：哎哟，能不能去不丹啊？对口服务的研发部总监也发来短信：能不能折算成钱，再给个溢价啊！新产品X60进入攻关期呢！这帮人还真难伺候呢！总比没有强吧！不识抬举。罗小姐心说，痛痛快快的，爱去去，不去拉倒。这是企业福利计划仍处于初级阶段的典型案例，采集于国内知名管理平台MBA巴巴商学网，喜欢这类型文章的朋友可以到这里参考，或者关注我的新

2、浪微博：1001个管理故事，天天给大家讲故事，悟心得。下面回归主题，分析该案例，首先，据统计数据，美国企业的员工福利大概占全部人力成本的33%；中国企业，尤其是民营企业，大多远远低于这个标准。为什么社会上对于取消十一小长假存在严厉批评？因为若无强制休假，这些假期将难以兑现。其次，不少企业的强制性福利（如所谓的五险一金）是按国家标准的下限发放甚至没有，而自愿性福利基本为零。再次，从福利发放方式而言，基本属于普惠性的，相同且固定，往往是高投入、低回报，激励效果不显著。因此，如何在控制福利成本和满足员工不同福利需求之间取得平衡，是现代企业福利管理面临的重大问题。四类福利在我国企业管理

3、实践中，有14种常见的福利项目：法定五险、节日礼金、现金补贴（如交通补、餐补、通信补贴）、带薪休假、文体娱乐设施（如阅览室、健身房等）、培训进修、企业补充保险、咨询服务（心理咨询等）、文体活动、住房公积金、集体福利设施（食堂、澡堂、班车等）、弹性工作时间、法定节假日（周末休假、病假、婚假等）、托儿所等。企业往往选择其中的一些项目，只有极少数大型企业能做到一揽子全包。对这些福利项目进行归类非常有必要，因为个体对福利满意度越高，绩效水平就越高。学者格哈特（Gerhart）等指出，薪酬福利包括很多内在属性，如支付形式的货币性与非货币性、支付数量的稳定性与变动性、支持范围的个体性与集体

4、性。然而，企业往往忽略了这些属性，仅从福利表层的形式、进行分类，忽略了员工偏好。我们先后调研了武汉、南京地区5家企业的员工，涉及通讯、制造、电力行业，主要探索员工眼中的福利究竟是什么样的结构，样本总容量302份有效问卷（发出378份），其人口统计特征见表1中的样本1。然后，我们在前述14项福利单项中做出偏好调查，得出四类福利：经济性福利包括五项保险、公积金、现金补贴、节日礼金和企业补充保险，均为企业给员工提供的各种金钱性补助项目。工时性福利包括各种法定节假日、带薪休假以及弹性工作时间，旨在缓解员工的职业疲劳，平衡工作与生活。设施性福利包括集体性福利设施、文体娱乐设施及托儿所等，

5、是企业关心员工的日常生活而配置的相关硬件设施。娱乐及成长性福利包括文体活动、培训进修以及咨询服务，为员工提供娱乐社交、职业发展、日常问题咨询等各方面的福利项目。表1的第二份样本来自武汉、襄阳、宁波的6家企业，对四类福利的分类进行了验证，结果表明，此分类较好：四大类型有一定的相关性，但相对独立。前两类体现了个体性，后两类则体现了集体性。员工偏好哪类福利紧接着的问题是，各种类型的相对比例应该是多少呢？经过分析样本，最受偏好的福利依次为：经济性福利、工时性福利、娱乐及成长性福利、设施性福利，但经济性福利和工时性福利的差距很小。更重要的是表1所列的人口统计因素与偏好之间的映射关系，如表

6、2所示。这些发现与西方社会的经验事实有差异。比如性别，罗顿（Lawton）的研究认为，男女对经济性福利的偏好并无差异。教育程度所反映出的偏好差异也与既有的研究不一致。这是因为在我国，凭学历论收入的现象比较严重，学历较低者自我期望和能力的自我评估较低。年龄变量相关的事实倒是与国外的现象相似：年轻一代不再将工作视为生活的全部，适度的休闲、娱乐是不可或缺的。因此，福利项目规划必须综合考虑多种因素。如果提供人人有份的集体性福利，就必须充分地认识到员工相关因素的分布，至少要满足大多数人的想法。当然，在福利预算一定的情况下，要让员工自助地选择福利项目，更要对上述变量的分布做出完整的统计，这

7、对人力资源部门来说并不是难事。喜欢本文记得关注我的微博：1001个管理故事，关于上面这个问题中，有一些企业会通过局部调研甚至投票的方式来决定是否集体出游，但并不十分有效，阿罗不可能定律在此起着非常显著的作用。福利弹性化弹性福利计划（Flexiblebenefitsplan）就是要在预算一定的前提下，最大化福利效应。然而，它复杂而繁琐，不可能毕其功于一役。弹性福利制需要一些条件：（1）了解员工真实的需求。不同年龄、教育背景、婚姻状况的员工，其福利偏好存在差异。（2）具备实施弹性福利制度的信息技