管理者的七大作用

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1、管理者的七大作用有个酒店的湖蟹很有名，但捆湖蟹太麻烦，几乎让所有的厨房员工都不喜欢这个工序。现在这个酒店需要招聘一位厨师长，两位应聘者同时来应聘，两人将各自上岗试工3天。第一位应聘者经常要与其他厨师来一场绑湖蟹比赛，比赛的时候，他5分钟绑20只湖蟹，其他厨师最多绑12只！让老板高兴的是，他懂得用比赛来提高大家的做事效率！之前他们5分钟最多只能绑10只。第二位应聘者，也是每天一开始绑湖蟹他就号召大家来比赛。这位厨师的手脚并不快，他一边大声喊着一定要追上其他厨师，还拼命加快速度追，其他的员工自然也就拼命地不让

2、他追上，直到试工结束，他绑湖蟹的效率依旧落在那些厨师的后面，这几乎成为了大家的笑料。员工们没有想到的是在老板办公室里，第二位厨师已经当着老板的面绑过一次湖蟹，他的效率是每5分钟可以绑25只湖蟹。第二位厨师说：我一个人少绑10只湖蟹，但是其余10个人每个人多绑了6只，也就是说，我一个人少了10只，其余的人却由此而增加了60只。60只减去10只，那么总效率就相当于每5分钟提高了50只！老板做出决定录用了第二位厨师。从这个例子想到管理者的作用，严格来说领导者和管理者有所不同，但这里不作学术研究，都统称为管理者吧

3、。管理者与被管理者的重要区别在于管人，管理者需要管别人、通过团队工作实现目标；非管理者管自己、主要通过自己的工作实现目标。一、选对人是达成目标的开始《三国演义》里刘备为了诸葛亮而三顾茅庐，找到诸葛亮才有了后来的蜀国，如果刘备没有诸葛亮相助蜀国的命运可能完全不同。这道理古人早已明白，而现代企业重视销售的非常多，但真正重视招聘和选人的并不很多，就会形成选错人效率低下竞争力不强增加投入效率低下达不成目标这样的恶性循环。当新员工入职后表现不如人意时，埋怨是解决不了问题的，更应该考虑招聘方法或选人标准是否合适？是否

4、需要调整？选人的方法和技巧见其他文章。二、用人之长，而不求全责备《三国演义》里诸葛亮智谋过人，但论武功与张飞相差很远；张飞武功过人，但智谋完全不能与诸葛亮相比。如果要求诸葛亮学习张飞的优点以补自己的不足...或者10年后能培养出一个完美的诸葛亮，但那时也许蜀国早已灭亡。人的精力是有限的，与其花很多精力去把弱项改造成强项，不如把精力放在发挥强项上，简单说就是扬长避短，会有更高的投入产出比。牺牲效率追求完美不该是管理者所为，管理者更应追求整体效益最大化，利用和发挥员工的优点，根据兴趣和特长安排任职和分工，用人

5、之长，把人放在合适的位置上，才会更有效率。三、善用激励可以事半功倍激励方法详见其他文章。开头例子里的第二个厨师，正是利用了员工们想赢的心里激励大家提高效率。激励也要讲时效，比如《杜拉拉升职记》里的DB公司实行宽带薪酬后，与杜拉拉同一部门的薪酬、培训、招聘等经理都定为6级，而杜拉拉作为行政经理人事被定为4级，比与本部门的其他经理低2级，杜拉拉感觉很委屈，想离开DB。后来中国区总裁和美国总部领导都表扬杜拉拉，杜拉拉的上司开始重视她，在杜拉拉提出辞职时给她许诺优厚的条件，但此时时机已过，心已凉，迟到的激励已经失

6、效。如果一开始就给杜拉拉定为5级，也许她压根不会想到要辞职。四、定制度、定规则管理的最高境界就是要让组织避免对某个个体的过度依赖，靠制度运行，而不是离了谁就不行了，这也是管理者最重要的作用之一。比如万科的王石在辞去总经理职务时很多人为他惋惜，而他自己认为：他不做总经理这个企业依然能运行良好，那就是他的成功，这就是境界不同吧。第3页有句话说：坏的制度可以让好人变坏，好的制度可以让坏人变好，制度对员工行为的影响是根本性的、深层次的，按2/8原则，定制度和规则应该属于2的范围，管理者应该把定制度和规则当头等大事

7、对待，不要把定制度、规则当成写普通文章，随便找个文员、秘书来写。制度和规则定好了，后面的工作可以事半功倍；制度和规则定得不好，后面的工作可能徒劳无功。比如《杜拉拉升职记》里，何好德总裁嫌办事处开设得太多太随便了，有些办事处业绩差，费用却不低，想关闭那些生产力不高的办事处，指派拉拉来负责这事。拉拉知道这是个得罪人的活，想到编制办事处管理标准操作流程，规定设置办事处的条件之一是个人月销量15万元、办事处月总销量150万元以上，通过把销量规定为设置办事处的门槛，自然淘汰一批目前生产力太低的办事处，不再需要一个个

8、去解释、说服也规定了今后新开或者关闭的规矩，同时能激励各地把销量努力做高，达到事半功倍的效果。五、敢于承担责任，该决策时应决策管理者应有清晰明确的立场和态度，遇事当断则断；含含糊糊让下属搞不明白他的观点，让别人去猜他的意思，这不是卓越领导者的行为，会损害整个组织运行的效率，也降低别人对自己的评价。比如《杜拉拉升职记》里的DB公司，何好德前期表现敢作敢当，在他的领导下中国业绩稳步增长。后期却遇事不肯做决定，遇到困难他就授权，需要