合钢公司管理人员绩效考核模式初步设计

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1、合钢公司管理人员绩效考核模式初步设计一、对组织的绩效考核建立一套完整的管理人员绩效考核模型，有必要对组织的绩效考核进行梳理。（一）对组织的绩效考核模式对各部门、单位的考核，保持现有经济责任制考核内容、考核方式不变。（二）对组织的综合评价目前合钢公司各机关部门及各二级单位的奖金基数已经拉开差距，即制定了不同的奖金系数，二级单位内部单位也确定了不同的奖金系数。各单位奖金系数的制定，建议采用相应的决策分析方法，统一评价要素及标准通过不同的专家层面进行综合评价，为公司领导决策合理拉开各单位奖金系数差距提供重要依据，具体综合测评方案由项目组提供。二、中层及室级管理人员绩效考核模式（

2、一）设计思想1、体现个人绩效的挂钩与组织绩效的完全挂钩中层及室级管理人员月度绩效奖为，本单位的绩效平均奖×本岗位奖金系数×本人月度考核分。本单位的绩效平均奖为本单位经济责任制考核后的奖金基数，实现管理人员与组织绩效的完全挂钩，中层管理人员对应本厂（部门）的绩效平均奖，二级厂室级管理人员对应本车间（室）的绩效平均奖，目前机关部门对室没有考核，机关部门室级管理人员采用本部绩效平均奖。2、岗位的关键业绩指标能支撑公司整体目标的实现本次岗位的目标、关键业绩指标均基于公司目标的层层分解及岗位职责而制定，能确保岗位的考核指标及个人的绩效能支撑公司的整体目标的实现。如图1：企业的使命企

3、业的发展战略企业的目标部门的目标部门的职责部门的绩效具体岗位的目标岗位的职责个人的绩效企业的绩效图1：岗位关键业绩指标设计思路图3、考核系统、指标体系的设计能通过考核找到相关管理者的相应责任信息系统能直观的反映公司经济责任制指标的完成情况，如公司月度铁、钢、材产量。并且公司经济责任制指标全部分解落实到管理者岗位，根据岗位职责，同样的指标在不同岗位上权重各有侧重。考核系统的界面便于生产经营分析。如钢材目标产量没完成，通过点击钢材产量按钮可找到相应的分解指标完成情况，如棒材、线材的产量，同时可以找到相应的支撑指标完成情况，如作业线设备综合效率、作业线月均故障时间等。每个指标都

4、链接到相应的岗位，这样可以找到对应的管理者责任。通过点击对应的管理者按钮，能直接打开该管理者的考核表，就能找到该指标在考核表中的权重。也能分析管理者的管理指标、工作任务指标完成的状态。4、实现公司领导对所有中层及室级管理人员的工作状态及绩效的监控公司领导能通过考核表对生产经营指标的实时监控，实现对管理指标及工作任务完成情况的评价，实现对管理者工作状态的可控及绩效的改进。同时通过多维度考核，实现考核的科学性及考核的透明化。（二）、岗位综合测评每个岗位承担任务的多少、管理幅度、风险的大小各有不同，责任越大，考核扣分的机会就越多，所以必须根据岗位要素，合理拉开不同岗位奖金系数的

5、差距。采用AHP工具，围绕本岗位的工作起点要求、创新性程度、工作强度、工作结果影响力四个因素（根据合钢公司要求可以调整因素），公司领导层、中层管理人员、室级管理人员三个层次参与的综合评价方法，对岗位的重要性程度进行排序，并综合各部门、单位的综合测评系数，确定最终的岗位奖金系数。在岗位职责不发生改变的情况下，确定过的岗位奖金系数原则上维持不变。初步测评方案1、部门系数七个职能部门互评；四个二级分厂+冷板项目部互评2、室（车间）系数机关两种选择：l21个室互评；l分党群、生产两大块进行测评；二级分厂也是两种选择l厂内互评l30+冷板互评3、岗位系数岗位系数就是所在部门、室系数

6、，以正职为1.0，其他乘以系数；（三）、岗位考核模型的构建不同类型的考核模型分别见表一、表二、表三、表四、表五。1、考核指标主要分为三大部分，分别为生产经营类指标、管理类指标、重点工作任务类指标。根据《马钢（合肥）公司中层及室级管理岗关键业绩指标（KPI）体系初步设计说明》分解制定岗位关键业绩指标。生产经营类指标以经济责任制分解的指标为主，管理类指标包括机关部门下发的专业考核指标及专业、基础管理状况指标，工作任务类指标主要监控任务完成的差错率、及时性及成效情况。指标的确定由项目组提供方法，合钢公司最终确定，比如厂长、书记、分管副厂长的指标各有差异，同样的指标在权重上要各有

7、侧重。指标值应根据生产经营的变动而有所调整。2、指标权重各岗位管理人员的三类指标权重体现差异化，中层管理人员重在业绩目标的评价，室级管理人员侧重点在计划完成情况的评价，二级单位的生产经营指标比机关部门的权重要大，具体权重分配如表六：表六：不同类别部门的不同管理级别的指标权重分配样表指标类别生产经营类指标管理类指标重点工作任务类指标岗位类别（分）（分）（分）机关部门中层20~4020~4020~40机关部门室级20~3020~3020~50二级单位中层50~7010~2010~20二级单位车间室级40~6010~2020~30二