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1、当前国有企业改制中高管薪酬存在的问题与对策MINGCHINA/_当前国有企业改制中高管薪酬存在的问题与对策◎沈斌(首都经济贸易大学,北京l0070)中图分类号:F244文献标识码:A文章编号:1673-0992(2O11)04—0067-02一,国有企业高管薪酬存在的问题分析1没有形成完善的经理市场,高级经理的职业道德和行为约束较弱.与发达国家相比,我国还未形成完善的职业经理人市场.完善的经理市场有利于形成对经理行为的有效约束,强化各种激励方案的效果.高管人员存在行政任命制.导致薪酬体系脱离于政府系列,而又缺乏政府监管部门的约束.这
2、就降低了高管人员薪酬方案的可比性,另一方面也大大削弱了激励的效果.高管为特定的小圈子制订薪酬,缺乏自律和他律.分配依据缺乏科学性和透明度.目前的状况是,我国企业的高管的薪酬标准,绝大多数是企业自己确定,决定性意见出自企业高层管理人员或由高层人员构成的董事会.高管自定薪酬,抽取了企业激励机制中"绩效挂钩"的灵魂.2.货币收入逐步攀高,收入短期变现隐性化比较突出.就中国的实际情况来看,高管的高薪来自于较高的货币薪酬,与长期业绩牲钩的长期(股权)激励机制在银行业中并不普遍,并且高管的薪酬水平与企业规模,收入和回报等指标相关性还比较弱.尽管
3、政府监管部门一再强调国企高管人员的薪酬必须与绩效挂钩,但是由于缺乏科学的业绩评价机制与公正可信的评估者,实际的绩效评估过程基本上掌握在国企高管自己手中.在长期激励措施不到位的情况下,高管们变通各种方法致使收入隐性化.高管薪酬的数量缺乏透明度.缺乏科学的信息披露机制,高管薪酬到底是多少,上级主管部门或股东无从掌握执行过程和结果,普通员工更不可能知晓.一方面似乎可以说是人力资本的价值未能得到充分体现,另一方面也是对公共财产的侵蚀.高管薪酬增长与利润增长同时出现是否意味着两者之间存在因果关系还存在很大争议.3.薪酬结构不合理.激励作用较弱
4、.发达国家经过长期市场运作已形成了大体相似的较为规范的薪酬结构,即基本工资,年度奖金,长期激励计划和福利计划四个部分.同时,整个薪酬方案透明度高.如美国公司高层管理人员的薪酬结构中属长期激励部分所占的比例越来越大.但即使是这样,发达国家的事实经验表明,薪酬制度仍存在很大缺陷,这也就是G20会议为什么把高管薪酬列为监管的对象之一的原因.我国在高管薪酬中普遍缺乏长期性激励,导致的结果是激励与约束均不到位.4.内部监督不足,相关市场有效性低.强有力的内部监督是激励的有效补充,也能提高激励的效度.缺乏有效监管的制度和体系不仅会造成资产的不应
5、有计惯例.作为已被会计实务认可的计量属性,在没有找到更好的计量属性之前,历史成本将继续发挥它的重要作用.(3)而我们在推崇历史成本计量属性的同时,也必须正视它的不足,这就是人力资产的历史成本,不代表任何未来的经济利益.因此,不能成为决策有用的信息,历史成本不能反映人力资产入账以后的随时间推移可能发生的增值或减损,必须以价值法计量方式来弥补,而且价值法可以为企业管理决策提供有用信息.2.对于市场经济下的现代企业而言,管理的中心在经营,经营的中心在决策,而决策的重心在于会计信息的质量与对信息的正确分析上运用.这就要求会计计量的结果越精确
6、越好,因而转同会计一贯使用货币计量方法,我们称之为精确计量方法.但是会计仅对货币计量还远远不够,人力资源会计更始如此.人力资源以人为自己为对象,无法用货币衡量,而且影响的个人组织和社会组织方面的因素,更始如此,因而人力资源会计必须合理的引进非货币形式.如职工的工作态度的好坏等一些模糊概念,所以我们称之为模糊计量方法.只有精确计量方法和模糊计量方法共同使用才能更好地计量人力资源价值.3.人力资源价值会计的模式构想——将人力资源价值会计整体纳入财务会计核算体系.知识经济时代,由于信息使用者的迫切需要,并且人力资源价值有了提供基础和物质保
7、障,人力资源价值信息进入财务会计核算体系有了可能性.首先,从财务会计的发展趋势来看,越来越多的不确定信息(如重置成本,重置价值等)进入财务会计核算体系,且这种做法已被人们从观念上接受.历史成本核算原则已不是必须恪守的真理.尤其是在知识经济时代,历史成本核算有被打破的趋势.这样.以估计为基础的人力资源价值信息与其他不确定性信息一样,可望进入财务会计核算体系.其次,以知识为基础的人力资源价值计量模式使人力资源价值信息的可信度大大增加.由于避免了价值估计的盲目性,此类信息有可能为财务会计核算体系所接受.最后,由于人力资源价值的可变性特点.
8、按以往的核算体系核算,其工作量十分巨大,而以信息技术为基础的知识经济时代,一切计算工作由计算机完成.使人力资源价值信息的进入有了物质保障.可以认为,人力资源成本信息所提供的累计数据将随着人力资源使用期间的延长而逐渐接近人力资源价值会计
