浅谈企业人力资源薪酬管理问题及对策

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1、浅谈企业人力资源薪酬管理问题及对策中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1003-2738（2012）07-0292-01摘要：进入21世纪，企业之间的激烈竞争在很大程度上体现在企业员工之间的竞争，“人”逐步成为企业成功发展的第一要素。因此，采取积极措施，不断激励企业员工的生产积极性和主动性逐步成为企业制胜的一个法宝。对于企业而言，薪酬就是一种非常重要的激励手段，是企业人力资源管理的核心环节。薪酬是员工从事劳动或工作所应得到的物质报酬，它与员工的切身利益密切相关，是影响和决定员工的劳动态度和工作行为的重要因素之一。本文首先详细阐释了企业人力资源薪酬管理的基本理论

2、问题，进而指出了当前企业在薪酬管理方面面临的问题，最后提出了强化企业薪酬管理的思路。关键词：企业；人力资源；薪酬管理一、关于企业人力资源薪酬管理的理论阐释1.人力资源薪酬管理的定义。7薪酬管理指的是在企业的运行过程中，根据企业内部管理的相关规划，按照一定的分配原则和制定的各种激励措施对员工进行分配的过程。通常情况下，企业薪酬管理主要包括核算人力成本、制定岗位工资标准、评价员工绩效以及建立企业薪酬制度等方面。2.强化企业人力资源薪酬管理的重要性。首先，激励功能。在企业人力资源管理的过程中，薪酬管理具有重要的激励作用。科学合理的薪酬管理体系能够使员工自觉地为实现企业目标而努力工

3、作的有效激励手段。薪酬的高低决定了人们物质生活条件的好坏，同时薪酬的高低也可以代表一个人的社会地位的高低，是全面满足员工多种需要的经济基础。因此，正常合理的薪酬分配，有助于调动员工的积极性；反之，则势必影响员工积极性的发挥，薪酬的激励作用也将丧失。其次，调节功能。薪酬管理具有重要的调节可以促进人力资源的合理流动和配置。人们总是在物质利益的驱动下愿意到薪酬高、环境好的地方就业。因此，对国家来说，可以通过薪酬调节，引导劳动者向合理的方向流动，从而达到劳动力资源的合理配置；对于企业来说，企业一方面可以通过调整内部薪酬水平来引导内部的人员流动，另一方面，对外则可以利用薪酬的差异来吸

4、引急需的人才或人力。7再次，塑造功能。人力资源薪酬管理对员工的工作行为和态度具有很强的引导性，因此，合理和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者会对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。但是，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在冲突，那么它则会对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影响，甚至导致原有的企业文化土崩瓦解。二、当前企业人力资源薪酬管理面临的问题1.缺乏科学的薪酬设计。由于我国市场经济发展还不够充分，企业人力资源薪酬管理还没有形成合理、规范的薪酬体系。虽然企业在发展过程中会根据各自企业的情况形成新的薪酬思路，但是在很多情况下还是更具企业管

5、理者的经验制定的。首先，人力资源薪酬制度与企业战略不协调。每个企业在不同的发展时期应该有着不同的经营战略和目标，薪酬设计也应该随着战略目标的变化而适当调整，如果一味的保持不变，那么就会造成薪酬与企业战略的脱节；其次，缺乏科学的职位设计、薪酬设计和评估系统。这样一来，就会造成企业薪酬管理工作的随意性比较大，在一定程度上影响了企业人力资源的积极性和主动性，最终不利于企业的快速发展；再次，没有科学的职位评价体系。企业通过职位评价确定职位和工资等级。在实际操作中，管理者主观设定职级职位等。例如由于“长官意志”的影响，有些岗位，管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如此；有的岗位

6、职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。2.薪酬设计与工作绩效相分离。7企业人力资源激励机制是优化薪酬管理制度的重要前提，对人力资源薪酬管理有着重要的作用。公平理论认为“公平感是企业人力资源是否对奖励感到满意的一个中间环节，只有当人们认为奖励是公平的，才能激发积极性和主动性，促进生产的进一步发展”。薪酬管理与绩效挂勾是有效薪酬制度的一个重要原则，就目前来看，虽然有很多中小企业采用了报酬与工作绩效挂钩的分配方式。但是企业评价工作绩效的标准和方法却存在着缺乏科学性、公平性和客观性的问题。同时，在企业薪酬管理运行的过程中，绩效评估的内容，标准和方法往往没有做

7、到公开化。工作绩效考核标准混乱，考核结果与薪酬分配没有挂钩，而是完全由公司高层来决定。无法依据中小企业员工的个人表现以及工作的能力，来确定他们的工资，这样使得员工的薪酬具有一定的刚性，不能很好地表现薪酬的激励作用，在考核绩效时根本就不按照制度来执行，掺入很多主观因素进去，阻碍了企业人力资源的积极性和主动性。3.缺乏长效激励机制。7传统的薪资制度缺乏激励性，一般体现在两个方面：一是薪酬是由职位决定的，与业绩的直接关系不紧密，定人定岗、定岗定薪已经成为一个不成文的规矩。补偿的丰厚报酬，这会严重影响员工的积极性;另一个方