医院绩效考核方案细则

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1、医院绩效考核方案细则一、考核目标:  为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。  二、考核机构及职责分工:  (一)考核小组:  组长:  副组长:  办公室:  成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。  (二)职责:  行政执行:由院长牵头,会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核,由办公室组织;  医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核,由医教部组织; 财务指标

2、:由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核,由财务部组织;  科室管理:主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核,由护理部组织;  客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。  学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核,由医教部组织。  三、考核依据:  国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。  四、业绩指标考核与奖励: 本帖隐藏的内容 以医院下达的任务为标准,按照节余和亏

3、损给予奖励与处罚.  (一)、临床科室:  工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。2010年业务收入总体目标2900万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:  按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室,年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条,   1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量

4、目标23200人次,全年收住院目标880人次,保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励,年度奖按7.5元/人次奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。  2、科室奖励分配原则:A、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;B、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工

5、分配。员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。    3、各科室年度目标:妇产科878万元,外科475万元,内科290万元,儿科160万元,康复科145万元,五官科150万元,皮肤科40万元,口腔科35万元,肝病科30万元,体检中心200万元,泌尿男性科400万元,急诊科门诊量23200人次,收住院880人次。  4、各科室季度目标:  说明:A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;  B)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算,病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;  C)结算单以当月25日前到帐

6、的金额计算。  (二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。  五、质量指标考核:     质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时,绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时,则会影响绩效工资分配,则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。  即1分=10元(或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外,在绩效考核里不再奖罚分数。  当考核扣分超过该项配分额的,扣至当项配

7、分额全完为止,不再涉及其他项。  (一)行政执行:配分:100分  1、坚决服从上级指示,服从领导安排,忠于职守。配分25分,否则扣25分;  2、遵守医院各项制度,遵循各项管理流程。配分25分,否则扣25分;  3、遵守行政纪律,按时上传下达,令行禁止。配分25分,否则扣25分;  4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分,否则扣25分。  5、对于执行中的先进部门科室或个人,另外给与奖励。  (二)医疗质量:基本配分:100分  按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!  在医疗质量方面出现严重问题的,将根据客观事实和情节,除

8、扣分外还可追究其它责任。  (三)、科室管理:配分:100分  (1)工作计划:每月每周有计划,有任务分解,有评议有总结。如无书面记录者

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