医院绩效考核方案细则

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1、医院绩效考核方案细则一、考核目标：　　为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。　　二、考核机构及职责分工：　　(一)考核小组：　　组长：　　副组长：　　办公室：　　成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。　　(二)职责：　　行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;　　医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;　财务指标

2、：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;　　科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;　　客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。　　学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。　　三、考核依据：　　国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。　　四、业绩指标考核与奖励：　本帖隐藏的内容　以医院下达的任务为标准，按照节余和亏

3、损给予奖励与处罚.　　(一)、临床科室：　　工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。2010年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：　　按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条，  　1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量

4、目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。　　2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工

5、分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。    3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。　　4、各科室季度目标：　　说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;　　B)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;　　C)结算单以当月25日前到帐

6、的金额计算。　　(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。　　五、质量指标考核：　    质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。　　即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。　　当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配

7、分额全完为止，不再涉及其他项。　　(一)行政执行：配分：100分　　1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;　　2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;　　3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;　　4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。　　5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。　　(二)医疗质量：基本配分：100分　　按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!　　在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除

8、扣分外还可追究其它责任。　　(三)、科室管理：配分：100分　　(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者