对工作情景中人的胜任力研究论文

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1、对工作情景中人的胜任力研究论文.freelstrong（1991）、Casoio（1995）以及Ferris（1990）等认为，今天对胜任力的研究已不再依靠时间与动作分析方法，而是依靠工作分析，采用理性主义的科学方法去分析胜任力。Sandberg（1994）和Veres（1990）等采用三种手段去分析：工作者定位、工作定位和多方法定位。在工作者定位法（ultimethod-orientedapproaches）的提倡者也认为，胜任力是由一些具体的属性所构成的，这种方法与前两种方法的区别在于，它采用更易于理解的方法去分析胜任力。他们将工作者与工作两种定

2、位方法相结合来回避受到的批评。总的来讲，虽然理性主义的方法采用不同的方式去界定胜任力，但他们都认为人类的胜任力由一些具体属性所构成，而这些属性被工作者用来完成他们的工作。优秀的工作者被认为拥有一些优良属性。进一步讲，属性具有情景独立性，一个具体的属性（如沟通技能）被看成其本身有一种固定的含义，这种情景独立性使其能够适应较广范围内的工作活动。二、采用解释方法分析胜任力解释方法（interPretativeaPProaches）以现象学为基础，并认为通过人实践过的经验世界，使人与世界密不可分。按照他们的观点，胜任力不被视为由两个分离的部分组成；相反，工作

3、者和工作通过实践过的工作经历而形成一个整体。Sandberg（2000）采用现象记录法（phenomenography），作为解释方法中研究胜任力的一种手段。他以瑞典VOlvO汽车公司引擎优化部门中的20名引擎优化师为访谈对象。访谈问题诸如：你认为优化工作是什么？你认为怎样才是～个胜任的优化师？另外，还有一些具体的更深人的问题。他通过对访谈结果的分析发现：人的胜任力最基本的不是一些具体的属性，人们的工作知识、技能和其他用于完成工作的属性都是建立在人们的工作概念基础上，并且工作概念化先于这些属性。也就是说，工作者基本的工作概念构成了人的胜任力，是工作者

4、构想工作的方式，产生、形成和组织他们的知识、技能，并由此而胜任他们所从事的工作。他们的研究表明，一个工作者特殊的工作概念，决定了他将发展哪些胜任力，并将其应用于哪种工作中。他的研究结果强调了以下几点：（1）属性并没有固定的含义，它是通过设想工作的具体方式而获得含义的；（2）工作概念并不仅仅规定了属性的含义，而且也规定了完成工作的过程中需要哪些特殊属性；（3）工作者的工作概念不仅导致了不同形式的胜任力，而且也使其在工作中具有等级性，胜任力的等级性是通过概念的综合性来体现的；（4）胜任力发展的两种方式为；一是改变目前的工作概念为一种不同的工作概念，工是发

5、展和加深目前对工作的设想方式。（5）从新手到专家这种等级变化意味着从一种概念变化为另一种概念。解释方法对工作概念构成胜任力的理解，其基本意义在于：（l）管理者开始了在具体工作情景下界定和描述胜任力。（2）出发点从属性转移到工作者对他们的工作概念上。（3）有助于设计和指导培训及发展活动，在理性主义手段中，胜任力发展的主要目标是将重要属性，比如知识和经验传输给那些并不拥有它们的工作者身上（DallAlba和Sandberg，1996），并依据不同的属性，采用不同的方式，如课堂教学、在职培训和工作轮换；而在解释方法中，胜任力的发展是通过改变工作概念，其最重

6、要的指导原则是将工作者的工作概念作为出发点；当然，这种出发点并不意味着放弃课堂教学等，而是需要设计一种方式去促进工作者改变他们的工作概念。当然，许多学者对解释方法的研究也提出了批评和未来的研究方向：（1）外部效度问题。Sandberg所描述的引擎优化概念并不能推广到其它工作中去。Barfey（1996）和Benner（1986）等认为，胜任力具有情景依赖性，即使工作概念相同，可能表达的胜任力却是不同的。（2）Sandberg在研究中，收集资料的主要手段是建立在观察工作基础上的访谈，然而在研究中采用录像的方式也许更有效。（3）关于概念中变异来源的问题，

7、Sandberg在研究中，按正规教育和工作经历的长短来确定变异来源。然而，这些来源和所界定的概念并没有明显的联系，其它来源，尤其是工作者获得工作经验的类型也许对此帮助更大。（4）关于工作者的工作概念，对发展胜任力的议题需要进一步应用到不同的管理活动中去，比如：招聘、绩效评估、职业管理、报酬方式和改进绩效的动机策略等。这些活动能够促进或阻碍组织中需要发展和保持的胜任力。因此，这就需要将这些管理活动设计成能够促进工作者改变他们工作概念。三、从情景具体性角度进行胜任力分类许多研究者将管理者的工作划分成关键性的技能，这些技能是获得高绩效所必须掌握的。Yllk

8、l（1989）将管理者工作划分为三类技能或胜任力：技术、人际和概念。这种类型划分以往传播较为广泛，技术技能（