对工作情景中人的胜任力研究

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1、对工作情景中人的胜任力研究组织中的许多活动诸如制造、运输、教育等都是基于人的胜任力（petence）。今天，发展胜任力已经成了一个日益重要的问题。人们已经认识到，发展工作中人的胜任力是组织得以生存和发展的保证。Porter（1991）等认为随着微电子和通讯等领域技术的迅速变化，服务和以知识为基础的行业的快速增长，促使越来越多的组织认识到发展胜任力是获取竞争成功的一种重要手段。因此，从管理的观点来看，这种对发展胜任力的认识导致了更进一步的需求：如何采取有效的方式去管理组织中胜任力的培训与发展。所以，为了有效地管理培训与发展，管理者

2、需要理解工作情景下的胜任力是由哪些成分构成的。没有这样的理解，胜任力就得不到有效的发展，同时也不能获得或提高组织的效能。早在1911年，泰勒认识到，优秀工人与较差工人在完成他们工作时的差异。他建议管理者用时间和动作分析方法，去界定工人的胜任力是由哪些成分构成的，同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力，进而提高组织效能。对于胜任力的概念只是最近才在管理中系统使用，一些研究者（Morgan，1988；Nordhaug，1993）将这个概念主要集中在人和工作关系上，他们描述和界定了工作情景中人类关键的知识和技能，Morgan（

3、1988）认为，胜任力的概念促使学者思考的不仅仅是知识本身，而更重要的是那些完成工作绩效所需要的知识。因此，Sandberg（2000）在他的研究中所讲的“工作中的人类胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时人们所使用的知识和技能。”下面介绍三种从不同的角度研究胜任力构成成分的方法和观点。一、采用理性主义方法分析胜任力Armstrong（1991）、Casoio（1995）以及Ferris（1990）等认为，今天对胜任力的研究已不再依靠时间与动作分析方法，而是依靠工作分析，采用理性主义的科学方法去分析胜任力。Sandb

4、erg（1994）和Veres（1990）等采用三种手段去分析：工作者定位、工作定位和多方法定位。在工作者定位法（ultimethod-orientedapproaches）的提倡者也认为，胜任力是由一些具体的属性所构成的，这种方法与前两种方法的区别在于，它采用更易于理解的方法去分析胜任力。他们将工作者与工作两种定位方法相结合来回避受到的批评。总的来讲，虽然理性主义的方法采用不同的方式去界定胜任力，但他们都认为人类的胜任力由一些具体属性所构成，而这些属性被工作者用来完成他们的工作。优秀的工作者被认为拥有一些优良属性。进一步讲，属

5、性具有情景独立性，一个具体的属性（如沟通技能）被看成其本身有一种固定的含义，这种情景独立性使其能够适应较广范围内的工作活动。二、采用解释方法分析胜任力解释方法（interPretativeaPProaches）以现象学为基础，并认为通过人实践过的经验世界，使人与世界密不可分。按照他们的观点，胜任力不被视为由两个分离的部分组成；相反，工作者和工作通过实践过的工作经历而形成一个整体。Sandberg（2000）采用现象记录法（phenomenography），作为解释方法中研究胜任力的一种手段。他以瑞典VOlvO汽车公司引擎优化部门

6、中的20名引擎优化师为访谈对象。访谈问题诸如：你认为优化工作是什么？你认为怎样才是～个胜任的优化师？另外，还有一些具体的更深人的问题。他通过对访谈结果的分析发现：人的胜任力最基本的不是一些具体的属性，人们的工作知识、技能和其他用于完成工作的属性都是建立在人们的工作概念基础上，并且工作概念化先于这些属性。也就是说，工作者基本的工作概念构成了人的胜任力，是工作者构想工作的方式，产生、形成和组织他们的知识、技能，并由此而胜任他们所从事的工作。他们的研究表明，一个工作者特殊的工作概念，决定了他将发展哪些胜任力，并将其应用于哪种工作中。他

7、的研究结果强调了以下几点：（1）属性并没有固定的含义，它是通过设想工作的具体方式而获得含义的；（2）工作概念并不仅仅规定了属性的含义，而且也规定了完成工作的过程中需要哪些特殊属性；（3）工作者的工作概念不仅导致了不同形式的胜任力，而且也使其在工作中具有等级性，胜任力的等级性是通过概念的综合性来体现的；（4）胜任力发展的两种方式为；一是改变目前的工作概念为一种不同的工作概念，工是发展和加深目前对工作的设想方式。（5）从新手到专家这种等级变化意味着从一种概念变化为另一种概念。解释方法对工作概念构成胜任力的理解，其基本意义在于：（l）

8、管理者开始了在具体工作情景下界定和描述胜任力。（2）出发点从属性转移到工作者对他们的工作概念上。（3）有助于设计和指导培训及发展活动，在理性主义手段中，胜任力发展的主要目标是将重要属性，比如知识和经验传输给那些并不拥有它们的工作者身上（DallAlba和Sand