离职意向的态度因素综述论文

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　　离职意向的态度因素综述论文摘要：员工离职意向（Turnoverintention）的影响因素很多，但公认的最重要的是两个态度因素：工作满意度（Jobsatisfaction）和组织承诺（Organizationalmitment）。文章回顾了国内外在这两个方面的大量理论和实证研究，并依据前人研究成果，提出今后国内学者可能的研究方向。关键词：离职意向；工作满意度；组织承诺员工的离职行为研究一直是管理心理学的热点之一。在各种研究员工离职的模型中，工作满意度和组织承诺一直是最重要的两个中介因素。过去的研究表明，工作满意度和组织承诺是离职意向的前因变量（HornGriffeth）。Quarles（1994）发现，组织承诺和工作满意对离职意向有直接的、负向的影响。一、离职意向的含义1．离职意向概念的由来。离职可以简单分为主动离职和被动离职。被动离职主要是因解雇、退休、工伤等导致的离职。一般而言，员工的被动离职有利于企业的发展.freelith等人（1969）在实证研究的基础上指出，工作满意度主要构面有：工作内容、升迁、薪酬、上司、工作伙伴。2．工作满意度对离职意向影响的相关研究。20世纪70年代以前，对员工离职中介因素的研究集中在对工作满意度的测量上，Muchinsky和Morroetal．，1995；KohGoh，1995；Aryeeetal，1991）。我国学者赵西萍等人（2003）也认为工作满意度与员工的离职意向呈负相关。张勉等（2001）认为总体工作满意度和各工作要素满意度均对员工的离职意向表现出非常显著的影响。杨庆山、李静（2000）采用多元分析法发现，工作满意度与离职意向负相关，政府机构员工相比企业员工在各种水平的工作满意度情况下对离职的决定更加的慎重。年龄与任期对工作满意度和离职意向的关系起缓和作用。虽然许多研究证实了工作满意度和离职意向两者之间呈显著负相关关系（0～0.5）。然而高国胜（1994）对销售人员的研究和庄立民（1995）对台湾一家企业的员工进行的研究成果均表明工作满意度与离职意向没有显著相关。另外，也有学者就工作满意度的各个维度和离职意向的关系进行研究，Koh Goh（1995）测量了工作满意度的各个方面对离职意向的作用大小。他们将工作满意度分为八个方面：上级管理，组织的认同，工作的类型，工作量，工作自然环境，同事关系，经济报酬以及工作前景。Nareshkhatri等人（2000）的研究中采用了工作满意度中的报酬、工作本省、上级管理三个方面来研究对离职意向的预测作用。在国内的研究中，黄建达和林文政（2003）对台湾一家化妆品公司员工的研究结果显示工作报酬、工作环境、领导方式、升迁等外源性工作满意度与离职意向呈显著负相关，而内源性工作满意度对离职意向没有显著影响；陈敏（2001）对我国几家国有企业、中外合资企业、外方独资企业的员工的研究表明工作本身、工作回报和管理措施的满意度能预测员工的离职意向，员工对这三方面满意度越高就越不愿意离职。张黎莉、徐一萍（2005）对民营企业员工工作满意度和离职意向的现状及其关系进行了实证研究。研究发现，民营企业员工对工作协作的满意度最高；对工作回报的满意度最低，且没有达到基本满意；对工作的总体满意度也没能达到基本满意。对计算机专业人员的一项研究发现，成长需要、对挑战和成就的需要与工作满意度的交互作用决定了离职意向。三、组织承诺对离职意向的影响因素研究1．组织承诺的概念。在现代人力资源管理与开发的过程中，企业员工与企业除了一张劳动合同或聘用合同以外，还有一个无形的心理契约（Becker,.freelan（1986）认为组织承诺是一种联结员工与组织的心理纽带，这种联系表现为：服从、认同、内化三种形式。Meyer和Allen（1991）在综合这两项研究的基础上，系统的提出了组织承诺的“三维结构”：情感承诺、连续承诺、规范承诺。情感性承诺表示个人认同或参与特定组织的强度；持续性承诺是指个人因害怕失去有价值的附属利益而继续留在组织的愿望；规范性承诺则是指个人与组织价值的一致性或个人对组织的责任态度，也就是指个人因道德义务而继续留在组织中的意愿。McGee和Ford（1987）认为组织承诺可分为四个因素，但没有做进一步分析。国内学者余凯成（1985）认为组织承诺可分为从低到高五个层次，即功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺和精神性承诺。凌文辁等人（2000）提出了针对中国职工组织承诺的五因素模型，认为组织承诺包含感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个方面。 根据过去学者们对组织承诺概念的分析可以看出，组织承诺的研究从单维度发展到多维度，并且在各个阶段都存在着许多分类。但是在众多的概念中，很多对组织承诺的定义和分类存在着严重的重复和冗余。2．组织承诺对离职意向的影响。Porter和Steer（1974）之前的学者们集中探讨工作满意度对离职意向的影响，但Porter（1974）指出，组织承诺相对于工作满意度而言，是一个较整体性和持久性的评估反应，而工作满意度仅是对于某项工作短暂的情绪反应。所以低度组织承诺比工作满意度更能影响离职决策。Porter（1974）等以后许多学者认为组织承诺在离职研究中是比工作满意度更重要的决定量。此后，组织承诺在许多文献中被证实与离职意向的负相关（ooldFeldman，1982；张勉，2002）。综上所述，工作满意度与组织承诺对离职意向预测能力的大小以及两者之间的关系并没有形成一致的结论。此外国外学者在这两个方面有大量的实证研究，而国内的对于组织承诺方面的实证研究较少，且样本偏小（一般小于200份）。此外国内的研究工作较少将员工满意度及组织承诺结合起来解释、预测员工离职现象，今后的研究应多注意两个变量之间的互交。