医院绩效工资考核分配的探讨

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1、医院绩效工资考核分配的探讨【摘要】为了充分调动医务工的积极性，促进医院经营管理水平的提高，以类企业成本核算为基础，按照实现高效益、高效率和高效能的综合目标构建医院绩效工资考核分配体系是一个有效手段。本文提出了医院绩效工资考核分配体系的设计原则，构建了基本框架，并对其预期效果进行了分析。【关键词】绩效工资；考核分配；探讨【Abstract】Inordertofullyarousemedicalandpromotethelevelofthehospital’smanagement,buildinganappraisalanddistributionsystemfortheperformance-r

2、elated-payisanefficientmethodaccordingtorealizationofthehighbenefitandthehighefficiencyprehensivegoal.Thispaperdiscussedtheprincipleofdesign,theframeandtheexpectedeffectabouttheappraisalanddistributionsystemoftheperformance-related-payinhospital.【Keyance-Related-Pay;AppraisalandDistribution;Discussi

3、on医院是具有公益职能和市场属性的矛盾统一体，具有知识密集、高风险、高复杂性特点,如何衡量医务工的体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性,一直是困扰各医疗机构的难题。传统的分配办法多是“成本核算,结余分配”,过分强调了医院的市场属性而忽视了医院的公益职能,而且由于医疗产品的综合性、无形性和强技术性,导致科室收入、成本归属存在固有的难分辨性,因此,应该对分配办法进行改革，按照以人均效益为核心理念，全成本核算为基础，以实现高效益、高效率和高效能的综合目标来构建医院绩效工资分配方案。1医院绩效工资考核指标体系的设计原则1.1遵循医疗卫生服务规律的原则必须要体现医疗卫生事业的性质，正确把握经济效益和社会

4、效益的辨证关系，把两者有机地结合起来。1.2坚持激励与约束相结合的原则激励与约束是一对矛盾统一体，激励的过程也是对考核对象进行监督的过程。只有做到激励与约束并举，才能实现医院目标的最大化。1.3可比性和科学实用的原则既要充分考虑到医院病房、医技和门诊之间在指标上的可比性，还要考虑到它们内部之间的差异性的消除。同时，在设计和建立指标体系时，要注意找出关键要素指标，降低管理成本。1.4定量与定性相结合的原则定量指标具体、直观，在评价考核时可以计算实际数值，结果容易使人信服，但不是所有反映医院绩效的因素都能够量化，因而有必要采用定性指标，以弥补和纠正定量指标可能对医院长远利益所带来的负面影响。2医院

5、绩效工资考核分配方案的基本框架2.1绩效工资考核指标体系的设计　　目前，作为医院激励机制重要组成部分的绩效工资发挥着经济杠杆的作用，除了本身所具有个人收入分配的功能外,往往还承载着诸多任务,如:引导执行者自觉提高医疗质量,改善服务态度，合理创造经济效益，控制运行成本等。因此，指标体系的设计是否科学和合理，直接关系到所要激励与抑制的方向是否正确。根据绩效工资所要实现的不同的目的，主要可设立以下几类考核指标：2.1.1效益类指标它是反映各核算单位经济效益的关键指标，主要用人均效益来加以衡量。该指标是在对各核算单位进行全成本核算的基础上，结合工作人员数加以计算得出。2.1.2效率类指标它是反映各核算

6、单位工作负荷情况的指标，一般情况下，病区科室可参考选择收治病人数、实际占用床日数；医技部门可参考选择检查人次数；门诊科室可参考选择门急诊人次数。在实际操作中，对于检查人次数的计算，可根据各科室的具体情况制定标准定额，采取用金额折算来解决统一口径的问题。2.1.3质量类指标该类指标设立的目的是解决社会效益的导向问题，可以参考选择的指标有：医疗质量、护理质量、院感控制和环境卫生、精神文明建设、综合治理和财经管理等。2.1.4单项否决类指标可以根据考核目标的需要来设置，主要应包括药品比例、欠费管理等。2.2成本核算的内容和方式　　由于在绩效工资考核方案中突出了人均效益的核心理念，因而成本核算工作就成

7、为关键的环节。医院成本核算的组织和实施，可以比照企业成本核算模式，以科室、部门为核算单位，充分反映各核算单位在成本管理和控制中的工作成效。具体核算时，直接费用按发生地予以归集，间接费用采用与该业务有密切联系的工作量标准按比例进行分配。医院成本核算的项目包括：2.2.1直接人工工资是指该核算单位工作人员所计发的基本工资、补助工资、各种津贴以及加班夜班费等。2.2.2直接材料消耗费是指该核算单位工作人