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1、★精品文档★协调企业劳动争议有关问题的探讨当前,我国正处于经济体制深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化、劳动法律法规逐步完善时期,劳动争议呈现出不可避免性、阶段多发性和复杂性,给经济发展和社会稳定带来巨大压力。因此做好劳动争议化解工作,对构建和谐劳动关系、实现劳资双赢、确保经济社会稳定发展至关重要。中国传统文化以“和”为贵,用调解解决劳动争议有广泛的群众基础和悠久的历史。实践证明,以调解方式解决劳动争议,简便易行,矛盾不易激化,并且不会伤了劳动者和用人单位之间的和气,是双方易于接受的一种争议解决方式,这一点为《劳动争
2、议调解仲裁法》所肯定并用专章予以规范。为此,湖州市人力资源和社会保障局等单位在《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施之后,根据劳动争议案件急剧增长的现状,深入贯彻“预防为主、基层为主、调解为主”的原则,及时提出在全市构建市、县、乡镇、村、企业“五级联动”2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创9/9★精品文档★的劳动争议调处机制,确保劳动争议化解在基层、消灭在萌芽状态。经过近三年努力,目前全市已建立乡镇劳动争议调解组织70家,村调解组织524家和企业调解组织3681家,并花大力气培训了近7000名专兼职劳动争议调解员。但
3、从实践来看,企业劳动争议调解组织运行得不是很好,作用发挥有限。因此,从法律角度探询企业劳动争议调解组织未能发挥作用的原因,并结合我国劳动关系特点及具体国情构筑适应时代需要的新型企业劳动争议调解体制,无疑具有深远的理论意义和迫切的现实意义。 一、当前企业劳动争议调解组织存在的问题 企业劳动争议调解组织作为法定的处理劳动争议的群众自治组织,是预防和处理劳动争议的第一道关口,直面大量的劳动争议。但从实践来看,其作用未能很好发挥,主要原因有: 组织萎缩 在原计划经济情况下,国有企业、集体企业占绝大多数,这些企业工会组织健全,民主管理意识和法制
4、意识强,大多数企业建立了劳动争议调解组织。但随着经济结构的不断调整,国有企业改制的不断深入,大量的国有、集体企业从竞争性领域退出,改制成股份制或民营企业,这些股份制或民营企业从自身单纯的管理成本等因素出发,精简内设机构,相当一部分企业撤销了劳动争议调解组织或虽未撤销但名存实亡。另一方面,原《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》及后来实施的《劳动争议调解仲裁法》均规定企业“可以”而非“必须”建立劳动争议调解组织。这使新成立的相当一部分企业,特别是私营企业、外资企业、乡企业从资本趋利性出发,既无动力也无压力去建立企业劳动争议调解组织。这两方面的原
5、因导致建有劳动争议调解组织的企业数量在企业总数中所占比重逐步下降。2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创9/9★精品文档★ 独立性差 即便成立劳动争议调解组织的企业,因调解组织设置于企业内部,其经济、人事方面均受制于企业,缺乏应有的独立性。首先是调解组织的活动场所、活动经费来源于企业,在经济上受制于企业。其次是调解组织的人员都是企业职工,在人事上受制于企业,客观上受企业管理层的制约,由于现实情况是企业违反劳动法律法规居多,若站在公正立场开展调解,势必要与企业的行政方发生冲突,搞得不好将影响自身的发展前途,甚至丢失饭碗。
6、在决定一个机构独立性最重要的两个因素即财务权和人事权上,调解组织都受到企业约束,导致调解带有企业方行政方行政色彩,难以取得劳动者信任,所以造成企业劳动争议调解委员会受理的案件不多,调解成功率不高。 专业性差2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创9/9★精品文档★ 现实中企业劳动争议调解组织的工作人员多为企业人事干部,大都是兼职从事调解工作,本身具有繁重的本职工作,没有很多精力去调解劳动争议;这部分人员素质参差不齐,绝大多数缺乏系统的法律知识和调解技巧培训,政策业务水平低;并且人员流动性较大,难以固定地开展调解工作。而劳
7、动法律法规和规章体系内容庞杂,政策性强,如果未经系统培训和较长时间的实践,难以全面正确了解并有效开展专业调解,因此现实中绝大部分调解人员在驾驭和处理好劳动争议案件的调解工作方面尚存在不小的难度,难以取得劳动者的专业信任。 强制性差 根据《劳动争议调解仲裁法》第14条规定,企业调解组织制作的调解协议书生效后对双方当事人仅具约束力,而不具备法律强制执行力。尽管该法第16条也规定了因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的,劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令,这在一定程度上赋
8、予调解协议一定的法律效力,但这毕竟是有限的,并且实践中由于支付令往往由于企业根据《民事诉讼法》第194条[①]规定提出异议而归于无效,实际效果不大。由于劳动争议调解
