对调整不胜任现职领导干部问题的思考

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1、对调整不胜任现职领导干部问题的思考对调整不胜任现职领导干部问题的思考对调整不胜任现职领导干部问题的思考调整不胜任现职领导干部，是深化干部人事制度改革的一个重要内容，是切实加强干部队伍建设的迫切需要，也是实现干部工作解放思想、与时俱进、从容应对各种挑战的现实选择。只有把不胜任现职领导干部调整下来，才能使更多的年轻优秀干部脱颖而出，永葆干部队伍的生机与活力。一、问题提出我县在解决干部能上能下的问题上进行了积极有效的探索。自以来，我们为建设高素质干部队伍，坚持选用政治上靠得住、发展上有本事、群众信得过的干部，及时调整了部分不胜任不称职的现职领导干部，先后有62名担任实职

2、的县管领导干部被调二线岗位，降免职29名，较好地促进了干部队伍建设。目前，不胜任现职的干部应该“下”，群众不满意的干部必须“下”，自愿辞职的干部鼓励“下”，已逐渐成为广大干部群众的共识。但在调整不胜任现职领导干部中还存在一些不足，如干部能上能下的有关政策宣传不够到位，效果不明显；职级分离制度不健全，非领导职务尚未明确设置，“下”的干部难安排；干部“下”的“出口”比较窄，千军万马拥挤“独木桥”的被动局面没有得到根本扭转；有的干部认为仅仅因能力一般、政绩不突出而被列为“下”的对象，除非跟自己差不多的同志全部调整下来，攀比心较强；有的受到降免职处理的干部，待遇没有随职而

3、“下”，群众也不满意。这些都在一定程度上影响了干部积极性的发挥，影响了争先进位、加快发展和全面建设小康社会的进程。因此，调整不胜任不称职现职领导干部问题仍是当前干部工作中亟待解决的一个重点难点问题。二、原因分析1、“下”的氛围尚未真正形成。一是传统“官”念的影响。在一般人眼中，干部得到提拔任用，往往被认为是有“出息”、有前途，相反，如果被降免了职务，则认为是丢了面子、没了前途，使调整不胜任现职领导干部工作遇到了无形的思想阻力。二是社会舆论的误导。近年来，由于社会上过多地宣染“优胜劣汰”、“末位淘汰”，加上人们长期受“犯错误的才下来，下来的必然犯错误”的影响，也容易

4、使人产生“上的都是能人、优者，下的全是庸人、劣者”的想法，无形中给调整不胜任现职领导干部工作产生了负面效应。三是待遇利益的诱惑。领导干部在任期间的所谓“便利利益”，大大刺激了一些干部要争着“上”的欲望，增加了将不称职领导干部调整下来的难度。2、“下”的制度还不够健全。首先，调整的标准不够明确。目前虽有调整不胜任现职领导干部的某些规定，但过于笼统和抽象，标准不够具体，操作难以施行。其次，考核的方法不够科学。对不同类型、不同层次的现职领导干部采用什么样的考核办法没有明确界定，尤其在考核领导行为与实绩之间的关系时更难分析判断。第三，调整的政策不够配套。目前，虽然制定了一

5、些干部能上能下、能进能出的原则制度，但对调整不胜任现职领导干部的要求规定基本上还是零碎的、应急性的，缺乏权威性、系统性和操作性。3、“下”的方法过于简单。在实际工作中，当决定现职领导干部升降、去留时，还存在“一刀切”的现象，往往是查阅个人档案，核实出生年月，以年龄大小划线，这样容易将一些年龄虽然过了“杠”，但工作实绩突出的现职领导干部也切了“下”来，一定程度上加重了少数现职领导干部的不理解、不满意。有的干部群众说：现在干部的“下”，无非是到了年龄的下来一批，犯了错误的降免一批，但对那些未达年龄杠子而大错误不犯、小错误不断的人仍缺少约束力。4、“下”的配套措施尚没有

6、跟上。一是调整时缺乏合理交流的有效措施，不能充分考虑量才使用，忽视了将调整下来的干部交流到最能发挥其特长的工作岗位。二是调整中没有针对性的后续培训计划，忽视了被调整下来的领导干部也需要进行培训，掌握一技之长，重新“建功立业”。三是调整后没有坚持经常性谈心制度，忽视了工作上的不断勉励和生活上的热情关心；四是跟踪管理没有制度化，忽视了对“下”的领导干部跟踪了解、定期考核，也忽视了对一些经过一段时间学习锻炼，在新岗位上思想表现较好、能力提高较快、工作成绩突出、得到群众拥护干部的重新任用工作。三、对策建议1、加大宣传力度，努力营造调整不胜任现职领导干部的良好环境。首先，以

7、思想教育为先导。采取集中宣讲、专题教育、组织培训、座谈讨论、个别谈话、上党课等形式，引导现职领导干部破除“官本位”思想，牢固树立公仆意识；破除“上荣下辱”的陈腐观念，树立正确的荣辱观、上下观；破除不犯错误不退位的消极思想，树立“无功便是过，平庸就是错”的积极理念。同时通过各种新闻媒体加强正反两方面典型的宣传，形成良好的社会氛围。其次，以切实措施为保证。将调整不胜任不称职领导干部的认定标准、调整办法、监督措施和沟通渠道等内容，通过广播电视、报刊杂志、党建网站等向社会公布，不断扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权。让群众知道“评价谁，评价什么，怎么评价，评价结果”

8、，自觉地参