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1、制造型企业外来劳动力人力资源管理分析 【摘要】外来劳动力在企业生产中发挥的作用越来越大,但劳务工流动性较大给企业维持稳定的生产和经营带来了一些困扰和难题。如何提高劳务工对企业的归属感和忠诚度,已经成为制造型企业人力资源管理工作的重要课题。文章以上海某合资企业为例,剖析了外来劳动力的结构,并提出相应的对策来提高对外来劳动力的稳定性。 【关键词】外来劳动力;人力资源;制造型企业 【Abstract】Outsidelabourforceeffectbringingintoplayingivingbirthtoachildinenterpriseis
2、moreandmorebig,butlabourservicelaborfloaintainsstableturnoutandmanagesbyenterprisemoretohavebroughtaboutafeentsandthedifficultproblem.Hoprovethelabourservicelaborfeelingsumfidelitydegreetotheenterprisebelongingto,alreadybeetheimportantproblemcreatingthetypeenterpriseHumanResou
3、rceManagementjob.AndthearticletakessomeShanghaijointventuresasexample,structurehavinganalysedtheoutsidelabourforce,suggestthatthecorrespondingcountermeasureestoimprovethestabilityingtoalabourforceexternally. 【Keyanresources;Maketypeenterprise 由于历史原因,外来劳务工在待遇上与企业正式员工有很大的区别,
4、同工不同酬的问题比较突出,并且职业前景不甚明朗,经常导致部分劳务工工作积极性不高,工作稳定性不强,缺乏主动服务意识,只有危机感,没有归属感,辞职或跳槽现象较为严重。这对制造型企业会带来严重后果,生产进度会受到人员变动的影响,产品质量也没有办法保证,公司人力资源部门需要重复投资大量的精力、时间及资金进行招聘、培训劳务人员,来补充经常出现的劳务工空岗。怎样在当前市场竞争激烈、生产经营任务繁重的情况下,重视企业劳务工的地位和作用,努力构建和谐的劳动关系,形成合理的劳务工管理体制,保障企业的稳定生产,已经成为企业工作重点。 1外来劳务工的构成分析
5、 外来劳务工已经成为企业生产的主力军,外来劳务工占企业员工的比例逐步增加,以上海地区的松下企业为例,表1说明了该公司外来劳务工的增加情况。2008年共有员工5,600人,其中生产线员工计4,450人,外来劳务力有3,350人,占总比例75%。 外来劳务工的年龄段为:16~35周岁,其中18~22岁占了68.25%,成为“生力军” 的主力,主要原因是外来劳务工结婚年龄相应比上海小5岁,18~22岁正处于学业结束,婚前就业的黄金年华。 外来劳务工文化层次为中下,受过高等教育的凤毛麟角,不同地区、不同贫富孕育出不同的地域文化,文化水平参差
6、不齐。 2外来劳务工的稳定性 外来劳务工以亲缘组合、人缘组合和地缘组合形成了各种组合,人员组合的稳定性因思维、利益和文化等因素稳定型较差。因此,进一步剖析外来劳务工的稳定性,对企业生产经营活动的长短期用人决策起到一定程度的指导作用。 外来劳务工的稳定性略划分为六种: 2.1落户型:约10%,这类外来劳务工,在上海有亲族群,有的双亲都来上海,家乡的田地已租赁给他人,在上海购入商品房或长租房,立志成为新“上海人”。这批人在日常生活中稳定性强,完全遵守与执行社会规范与企业准则,工作努力向上,争做好市民。 2.2创业型:约6%,有志青
7、年,本来就是当地的佼者,敢拚敢闯,接受持续再教育的意愿强劲,对新生事物、挑战环境乐此不疲,人间关系求大同存小异,卧薪尝胆,志在鹏飞,这类人员在员工中出眺,有强烈的升职欲,能很快成为上司的左右手,对企业的生产经营活动起到重要作用,2~3年内如在企业没发展,跳槽高攀势在必行。 2.3候鸟型:约36%,男性占多数,这类员工虽被“民工潮”而涌动,闯江逛湖,但是典型的恋家型,身在上海心在乡土,日日不断,家中大小事牵肠挂肚,春播秋收、节气农忙就想请假或辞职回家,这类人员属极不稳定的,这类人员稳定性在3月~1年,人力资源备员率以此为据。 2.4归宿型:约26
8、%,女性占多数,这类员工传统世俗观念浓重,相亲结婚依地域几十里为方圆,不愿流落他乡,一旦结婚怀孕,立马辞职返乡,相夫教子,
