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1、金融危机时期的企业人力资源管理摘要:美国次贷危机引起的全球经济衰退,使中国企业不同程度地出现了收入减少、利润下降现象,许多企业不得以采取了裁员、降薪措施。全球化的经济危机给人力资源管理带来的挑战和机遇,针对危机环境人力资源管理应该采用的对策。 关键词:金融危机人力资源管理机遇对策 1引言 由美国开始的经济危机已经席卷全球。中国作为外向型经济为主导的出口大国,不可避免地卷入其中。人力资源管理在这次危机中也备受考验。很多企业在这次金融海啸中纷纷停产或倒闭,而底蕴雄厚的大中型企业或裁员或减薪减福利或放无薪假
2、……一时间,劳工界风声鹤唳,人人自危。然而,减薪、裁员并不是企业应对金融危机的唯一出路,寻求改革方案才能让企业在经济危机中逆流而上。 2金融海啸的企业人力资源现状 2.1中国企业首患:人力资源危机 当前,我国企业的首要问题是人力资源危机。企业人力资源管理的危机主要表现在两个方面:一是企业经营、管理方面的人力资源跟不上企业的发展速度,同时培育资源的投入也不够;二是技术型劳动力资源和培育缺乏。这两个问题解决不好,企业要想度过金融危机是比较困难的。如何用好职业经理人?如何建立有利于企业稳健发展的人力资源管理
3、系统?什么样的激励机制最有效、什么样的约束机制又最有力?企业如何让人才与事业共同发展?这些是摆在许多企业家面前棘手而紧迫的问题。 随着市场经济改革的进一步深化,中国企业管理者更缺乏的是经验;相比于掌握危机管理知识,更难的是提高实际的危机识别和危机处理能力,因为后者更多的是基于实践经验,而这恰恰是中国企业管理者当前最缺乏的。如何在正确危机管理理念基础上提高实际的危机识别和危机处理能力,是企业中高层管理人员所必须解决的问题。 2.2危机带来的减薪、裁员 面对企业订单减少,收入降低,工厂冗员的困境,裁员成为大多数企
4、业的第一选择;员工上班时间减少,工资锐减,对前途感到茫然,不安和躁动的情绪必然会反映到工作中。劳资的对立和矛盾在经济危机中被激化。在生死存亡之际,身为企业与员工之间的桥梁和纽带的人力资源部无可避免的被推到风口浪尖。 3机遇与挑战并存 3.1经济危机为企业薪酬变革创造了良好的外部机遇 这次金融危机,可以说是一次资源重新分配、制度优化的时机。在经济危机的背景下,企业的影响力大幅增加,这种增加来源于外部劳动力市场给员工所制造的心理压力,员工拒绝薪酬变革方案的后果可能是几个月找不到工作,基于外部环境所带来的谈
5、判优势,企业推进薪酬变革(包括减薪)往往会遭遇较小的阻力。因此,以战略的眼光来看待经济危机,人力资源管理者应当协助企业推进符合企业战略目标的改革方案。 在经济危机时期推进薪酬变革,在公司层面,人力资源应当意识到企业对员工的影响力决定了员工对工作的珍惜程度和企业制度及改革方案认可程度,在经济危机带来的企业影响力增加的同时,要积极创造扩大影响力的手段,譬如通过董事会、工会、职工代表大会集体方式推进变革方案。在技术层面,人力资源应当以问题而不是理论或管理工具为导向推进薪酬变革。因此,为薪酬变革寻找一个战略基点是实施变革
6、的关键。 总得来讲,企业可以从四个角度来考量薪酬变革,第一是员工的工作绩效,即根据员工的表现支付酬劳;第二是员工的岗位价值,通过岗位价值评估来确定该岗位的支付对价;第三是员工的个人技能,即对员工相关的技能(譬如获取到新资格、技能水平的提高等)提供给付;第四是公司的战略导向,即该岗位及其相关的要求对企业整体战略的影响程度来确定支付比例。最后,企业在实施薪酬变革时必须充分考虑到对员工短期激励和长期激励的平衡。 3.2经济危机是转变人力资源成本的最好时机 第一,识人。经济危机直接创造了大量“下岗”员工。由于就业市场
7、的不景气,这批员工在心理上承受很大的压力,在寻找新的工作机会时往往愿意获取较低的劳动报酬,因此,企业可以利用这一机会适当低成本储备一些优秀人才。 第二,减负。经济危机给大量企业带来的直接影响是利润的减少,由此节约开支成为首选,赚到的钱,每一分都有成本,省下的钱,每一分都是利润。因此,为企业人力资源成本减负成为人力资源应有的贡献。 第三,增效。经济危机既是挑战也是机遇。由于很多公司已经开始裁员,在短时间内公司潜能比往常增加了好几倍,员工纷纷主动加班,主动征求工作改进意见。工作潜能得到了极大释放,对人力资源来讲,此
8、时执行一些合理的激励计划往往能收到事半功倍的效果。 第四,扩张。当前的经济危机不可能一直持续,在下一个经济周期到来之前,有条件的企业可以利用当前经济危机所带来的资产价值低估机会,以非常具有诱惑力的收购价格来实施战略扩张。低成本的并购可以为企业长远发展增加发展势能。 当前,中国政府正在积极出台扩大内需政策,这也为众多企业提供了一个强有力的发展信号,企业应该
