论我国中小企业人力资源管理存在的问题及其对策

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1、论我国中小企业人力资源管理存在的问题及其对策李芬(北京京北职业技术学院，北京101400)［摘要］人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分。我国的中小企业在国民收入、税收、就业等方面都发挥着极其重要的作用。因此，研究中小企业的人力资源管理问题成为人力资源管理学术界和理论界的重要课题。本文从人力资源的概念和中小企业的划分标准出发，介绍了我国中小企业人力资源管理存在的问题及产生问题的宏观和微观方面的原因，并提出了从招聘、员工激励、培训制度、人力资源规划、绩效考核等五个方面建立立体的、多维的、全方位的人力资源制度建设。［关键词］中小企业;人力资源;管理;问题;对

2、策［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1005－6432(2013)24－0031－032我国中小企业人力资源管理存在的问题及其1人力资源和中小企业的概念人力资源(HumanResource，简称HR)指一定时期原因2.1我国中小企业人力资源管理存在的问题(1)观念上重形式，轻实践，整体水平落后。虽然改革开放后，特别是近几年，国内企业积极向发达国家学习人力资源的管理经验。但是由于遵循传统观念的时间太长，并深受中国传统文化的熏陶和影响，思想观念的转变会需要更长的时间。再加上许多中小企业的管理还停留在传统的作坊式管理水平，特别是人力资源管理

3、更是没有系统性可言，很多中小企业的经营者往往就是投资者本人，因此往往对外人不信任，事必躬亲，大事小事一把抓，特别是人力资源管理方面的招聘和薪酬等，更是必需自己掌握，最终导致了企业的各项工作混乱，人人惟命是从，虽有人才但是个个不敢发挥作用，造成了人才闲置和浪费，长久下去，人的创造性都被一成不变日复一日的工作扼杀了。仅仅看到员工的经济利益，没有做到“以人为本”，没有将人力资源作为最重要的生产要素。管理者不能理论联系实际，不顾及员工的感受，导致员工的工作积极性不高。(2)在人力资源的资金投向和比例上不科学。主要体现为对员工培训上很重视，而对员工的人力资源的开发上

4、不重视，或者投入很少。中小企业在进行人力资源的开发与培训时有许多不规范的地方:培训方式不科学。中小企业规模小，员工数量少，难以建立本企业固定的培训方法和培训体系，所进行的培训都是企业的硬性或临时需求，培训课程不具有连续性和系统性，重眼前而轻长远不注重培训课程与本企业的适用程度，使得员工对培训产生了抵触心理。没有建立培训后的评估机制。内组织中的员工所拥有的能够被企业所开发和利用，且对企业价值创造起积极作用的能力、知识、技能、经验、体力、脑力等的总称。［1］1954年，著名管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”的概念，他认为，人是企业

5、里具有其他资产所不具备的“特殊能力”的资源。人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。［2］所谓中小企业，在不同的国家不同的时期标准不一样。我国对中小企业的划分也有不同的标准，进行了许多修改，最新的标准是在2011年6月18日下发的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》里进行的规定。该“通知”把中小企业划分为三种类型:中型、小型、微型，具体标准根据企业员工数量、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。以工业企业为例，员工数量在1000人以下或者营业收入在4000万元

6、以下的被划分成中小微型企业。其中，员工数量在300人及以上并且营业收入在2000万元及以上的为中型企业;员工数量在20人及以上并且营业收入在300万元及以上的为小型企业;工作数量在20人以下或营业收入在300万元以下的为微型企业。［3］中小企业在我国经济社会发展中发挥非常巨大的作用，中小企业占中国企业数量的98%以上，为中国新增就业岗位贡献是85%，占据新产品的75%，发明专利的65%，GDP的60%，税收的50%，所以不管是就业、创新，还是经济发展都非常重要。［4］2013.631城市发展理论中国市场2013年第24期(总第739期)(3)资源的开发利用

7、缺乏长远打算，只重视短期利润。还有的中小企业在招聘时，为了面子工程，造成人才闲置和资源浪费。第三，我国中小企业很多是劳动密集型企业，员工受教育程度比较低，导致企业员工没有人力资源的意识，企业不设置相应的人力资源管理制度，也不会有人有异议。造成企业人力资源管理制度形同虚设，起不到任何作用。在人力资源管理制度建设上不健全。我国的中小企业由于规模较小，人数少，管理手段和方法往往是依靠企业领导的个人权威。具体体现为:没有进行人力资源规划，招聘工作混乱。人员配备和任用机制不合理:选用员工凭感觉和关系;岗位配置:帮派化、主观性、裙带关系现象严重。企业组织机构不科学。企

8、业员工发展机会不公平。企业员工招聘面子工程严重，盲目引进高层次人才