我国国有银行激励约束机制的问题与对策

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1、我国国有银行激励约束机制的问题与对策一、建立有效激励约束机制需要考虑的因素　　在商业银行中建立有效的激励约束机制，如同在其他行业企业一样，需要深刻地认识建立激励机制和约束机制的因素，中国银行处在中国向市场经济转型阶段，更要结合中国的现实来考虑建立激励约束机制的因素，通过调查和深入思考，我们发现，对中国银行的激励约束机制发生作用的因素至少有以下几个：　　第一，产权归属主体具体明确；第二，银行代理人的自私自利；第三，信息不对称性引起的代理成本；第四，业务流程整合与岗位优化；第五，对岗位责、权、利的定性、定量规定；第六，岗位费用成本的测算及确定；第七，严格实施合同制下的竞争上

2、岗；第八，银行分支机构及部门的差异性管理；第九，绩效考核的评审与申诉。　　二、中国银行激励约束机制的主要问题　　问题之一：产权归属不具体明确，中国银行实质上依然被当作政府的附属机构，政府与实际经营管理层的关系是政治性的委托—代理关系　　中国银行的产权全部为国家所有，这种产权的国家独有，造成银行的实际控制权在政企不分的情况下为相关政府机构和官员所掌握。这些政府机构和官员并非中国银行的最终股东，他们的行为通常基于政治动机和个人效用最大化，而不是致力于建立健全银行的激励机制和约束机制，使银行管理层在有效约束下将自身目标与银行利润最大化目标保持一致。中国银行事实上的所有者缺位，

3、国家作为出资人通过若干政府部门对中国银行经营决策进行干预，政府超越出资者职能，利用行政手段直接干预中国银行的经营决策，导致银行经营偏离战略目标。出资人职能长期由多个政府部门分头负责，很容易出现两个极端问题，一是无人对中国银行经营的盈亏承担最终责任，这种无需负责的权力行使极易导致廉价否决权，导致权力滥用，因而银行约束机制难以有效建立和运行起来；二是无人对中国银行行使所有者职能，政府机构及有关官员不是从制度上对银行管理层予以经济利益激励，而代之以政治上口头表扬和政治待遇的提升。　　问题之二：银行目标多元化使管理层可以在众多目标中权衡选择，目标选择的随机性使约束机制难以有效运

4、行，使激励机制运行发生扭曲　　在所有权与经营控制权实质分离的情况下，政府充当委托人，有关政府机构很容易将非企业性的社会目标强加给银行，作为中国银行经营代理人的管理层就要接受银行利润最大化目标和政府的诸多政治性目标。委托人目标多元性，就很难从制度上对银行管理层的经营行为实施有效约束，因为管理者利用政府的政治性目标作为掩护，通过手中的银行控制权把资金用于政府偏好的非盈利性或盈利性很低的所谓“形象工程”、“政绩工程”，一方面，从中谋取灰色收入，另一方面赢得政府有关领导欢心，谋取个人政治利益，结果导致银行资金的非商业性使用，易形成很大潜在的不良资产发生源。　　问题之三：激励和约

5、束制度缺乏操作性的条文规定，忽视或回避银行管理层和员工个人的自利本性　　中国银行走向商业化经营，委托人必须从观念上彻底转变过来，不能依旧将银行管理层和员工看作是公务员系列的干部和职工，而应该从实际出发，把他们看作是从事商业性金融服务的经理人，商业经理人与公务员类的干部和职工不仅职业观念有别，就是职业利益也存在根本的区别。因此，对银行管理层和员工的激励与约束，也有特定的行业制度规范，以政治思维经商，以政治方式激励和约束银行管理层，无济于事。中国银行的管理人员也好，普通员工也好，都是实实在在的社会人，他们都有着自己的生存需要、生理需要和发展需要，因而都有着各自的自身利益，并

6、且各自利益显然具有排他性，他们各自都是自利与利他的结合体，利他是途径，利自己才是行为的目的和归宿。但是，目前的一些激励约束制度规定不仅缺乏操作性，对管理层和员工的激励和约束也没有用经济性量化指标从制度上加以限定和规范。忽视管理层和员工的经济利益。　　问题之四：管理层及员工的薪酬与其绩效不相关，激励缺乏经济手段，同时也缺乏经济上的约束力　　在企业性质的银行中比照行政性公务员系列决定和发放管理者和职工的薪酬，这就使管理层及员工的薪酬与其业绩不相关。但是，对员工来说，工资与绩效相关是非常重要的，绩效工资足够高（与同业横向比较，高于基本工资50%、80%或几倍）才被认为是对绩效

7、的奖励；员工才会自觉选择导致最大报酬的行为。富有挑战性的绩效目标影响员工绩效的强度和持久度，目标可以作为员工与自己绩效相比较的标准，如果将实现目标与接受有价值的报酬相联系，个体就能受到激励。有鉴于此，绩效工资一定要随时与完成重要绩效目标相配合，绩效目标应该是富有挑战性和具体的；奖金的数目应该与目标完成的难度相匹配。绩效工资要一目了然，要让员工相信他们能够影响绩效目标。　　问题之五：组织机构设置不合理，同层级组织机构激励无差异，导致激励与组织机构绩效不相关。同时，约束制度差异小、漏洞多，约束机制运转失灵　　在行政性治理向经济性治理的过渡期中