软件外包企业hrm面临的问题与建议（二）

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1、软件外包企业HRM面临的问题与建议（二）　　人才维护一。企业中的现状目前我国软件外包企业正处在一个快速上升阶段，企业规模迅速扩大；与此同时，员工满意度低、流失率高、工作效率低等现象严重影响者企业的发展。究其原因，主要有以下几个方面：第一，员工对薪酬/福利不满意。由于目前软件外包行业竞争的激烈以及我国软件外包企业接包的难度比较大，导致我国软件外包企业对成本控制的比较严格，因而企业给员工提供的福利相比同行业来不具有优势。另外我国法律、法规还不完善，因此企业在给员工提供福利时，掌控幅度非常大，在不违反法律的情况，福利条件可以很好，也可以很差。再次，在当前就业市场总体上是雇佣方市场的情况下

2、，员工入职的时候无论从信息获得还是从谈判话语权上，都属弱势。因此普遍的现象是员工入职时很高兴，入职之后逐渐对公司开始失望，进而对公司不满。　　第二，员工对企业的归属感低。软件外包企业的组织结构都是强矩阵方式，即企业员工可能在一个项目团队中接受项目经理的领导；也可能不在项目中，在部门的人力资源池中，如下图所示。　　图1：软件外包企业的企业组织结构　　由上图可以看出，企业员工在不同阶段会在不同的项目中，或者在项目资源池中，而其上级主管也会随之变动。长期一来，员工会感到自己没有归属，自己象一个工具一样被不同的人使用。此外，有的员工会被企业直接派到客户现场，在这种情况下，员工和公司的交流基

3、本被隔离了，这也会减少员工对公司的归属感。　　第三，员工工作的成就感低。软件外包企业里面的大部分都是技术型人才。这类人才非常看重工作的成就感。工作成就感一个重要是自己所做工作的重要程度。如果自己做的工作很重要，工作成就感就高；反之，工作成就感就底。有的程序员开发出一个小工具之后，喜欢放在网上，让别人免费下载使用，就是为了获得这个感觉。通常来讲，做通用产品开发的软件公司，其成就感会比较高。例如金山词霸的程序开发人员，看见成千上万的人使用自己开发的产品，看见很多论坛讨论自己的产品，哪怕是在批评的产品，他们仍然会有一种成就感。对于软件外包公司的技术人员，他们一般做的是国外公司的某个项目，

4、项目结束后提交给客户的往往是一部分代码或者文档，自己看不到自己的开发成果在实际中的应用；另外目前我们接到的项目也都是技术难度比较低的劳动型产品。所以他们很难从工作中找到成就感，总有一种打下手的感觉，并自嘲为软件民工，正是成就感低的体现。　　第四，员工心理不平衡。很多软件外包企业服务的客户是国内外的跨国公司，员工会经常抱怨，自己的客户和自己做同样的事情，但是客户的收入比自己高的多。同时，由于一些跨国公司在中国设立的研发中心里面的员工收入也比较高。这一切都会导致软件外包企业的员工感到心理不平衡，感到自己受到不公正的待遇，于是千方百计要求加薪、跳槽等。　　二。对人才维护的建议对于软件外包

5、企业来讲，人才流失对企业造成的损失非常大。人才流失对企业的损失主要有以下几方面：重新招聘替代人员的成本和风险；对新员工的培训费用以及新员工适应企业过程中的成本；技术和商业机密泄漏的风险；辞职对其他员工引起的负面效应；项目中员工的辞职引起的客户不安全感。　　因此如何维护住现有的人才是一个非常重要的问题。软件外包企业在维护公司员工时，首先应该结合当前的人才市场状况，分析自己究竟有什么资本和竞争力去挽留员工。不同的公司应该有不同的竞争人才优势，有的公司靠高薪，有的公司靠良好的福利，有的公司靠和谐的企业文化，诸如此类。在一定预算的情况，软件外包企业主要靠人性的企业文化来吸引和挽留人才，结合

6、我国目前现状，可以考虑以下方法：第3页建立开放的交流平台：通常来讲，软件外包企业人数比较多。在人员多的情况下，交流会产生很多障碍。横向上，企业有很多部门，部门之间合作比较少，相互不了解，甚至不认识；纵向上，公司人数比较多，企业的层次比较多，所以企业中高层和底层的交流就容易受到阻碍。为了消除这些障碍，应该在公司中从公司高层入手，形成开放的交流文化。公司高层要有意识地利用各种机会去和公司各个层次的人交流。同时，还要通过制定规章制度，并利用工具，例如网络论坛、邮件等，鼓励大家交流。通常来讲，中国人不喜欢在公众场合直接表达自己的观点，尤其是一些比较敏感的信息。而借助网络工具，鼓励大家说出真

7、正想说的话，就尤为重要。　　无解雇政策（终身雇员制）：无解雇政策是指员工在没有违反企业的解雇行为时，将一直会得到企业的雇佣。企业采用无解雇政策的好处有：o给员工安全感：员工对企业的忠诚度与企业对员工的忠诚度是对应的，如果企业一味地强调员工对企业忠诚，而自己却没有任何互动行为，那么员工又如何对企业忠诚呢？终身雇员制可以增加员工对企业的安全感，增加对企业的忠诚度。笔者认为，一旦员工产生了想离开企业的想法，这样想法会非常容易被各种条件强化，直至离职；提升、加薪等只能暂时解决