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1、伦理视野下企业人力资源的和谐管理摘要：通过分析企业人力资源的现状，初步探讨其问题的根源，表明企业核心竞争力往往是企业所拥有的人力资源和人力资本所决定的，人力资源的优劣对企业发展具有举足轻重的影响，提出完善企业人力资源和谐管理的基本措施。 关键词：企业;人力资源;和谐管理 1人力资源管理的内涵及地位 人力资源管理主要是管理者在进行选人、育人、用人和留人等有关人员或人力资源方面的工作时所需要使用的概念和技术的总和，它主要包括工作分析、招聘与选拔、培训、实绩评估、报酬与激励、职业计
2、划与职业开发、以及维护人力资源管理的社会环境等方面的内容，它是一种系统化的管理体系。 人力资源管理在企业经济活动和长期发展中的地位也越来越重要，这主要基于以下几个方面的原因。 （1）人力资源是企业最重要的资源。日本管理学家太田琴彦在总结日本企业成功的经验时认为，在人、财、物、时间、空间诸要素中，人才是企业生死攸关的要素。人是知识的载体，具有一定质量(智慧、技艺和能力)又能在数量上满足需要的员工所形成的人力资源是现代企业的生命之源。 （2）人力资源管理是企业制胜的法宝。人力资源管理职能
3、可以帮助企业实现其主要的战略目标,降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。 （3）人力资源管理是企业保持竞争力的关键。在知识经济时代，企业的竞争，实际上是人才的竞争。所以有效管理的人力资源是企业真正的长远竞争优势。在其他资源相同的情况下，拥有独具创造性和主动性的管理人员及全体员工，才是企业独具竞争优势的关键所在。 （4）人力资源开发是未来经济增长的主要途径。据美国的经济学家分析，在美国国民生产总值增长额中，有40%是人力资源投资的结果。我国1952一1983年，国民收
4、人总额的9%是人力资源投资的结果。这说明人才不仅对于企业的生存发展，而且对于社会的繁荣进步，都是第一位的最稀缺的资源。 2我国企业人力资源管理的现状 （1）人力资源管理的框架体系尚未建立和完善。 企业在建立人力资源管理体系过程中,往往将其简单地理解成为设计一个考核体系,或者一个薪酬体系以及长期激励制度等。人力资源管理中,每个项目的成功运作必须建立在一个高效率运作的人力资源工作平台上,否则,其作用将大打折扣。的确,绩效考核体系和薪酬激励体系等对企业转变经营观念与作风相当重要,但
5、更重要的是要在建立这些体系的同时,营造有效的配套支持系统,否则就是一种在投机和短视的眼光下急功近利行为。企业业绩的持续提升和战略实现需依赖于企业形成一套系统的人力资源管理策略和体系,这里面包括从形成求才、选才、用才、育才、激才、留才的机制,到建立畅通、快捷的沟通平台并融入企业的文化、价值与使命中。每个企业的生存环境、所处行业、面临问题都是不同的,其经营战略、组织体系与文化价值也相异,员工素质以及倾向也是有差别的。企业要立足自身特点,坚持战略的眼光和思路,通过对组织结构与流程优化、目标的设定与评价
6、来形成高效的工作平台,推动员工技能的持续提高和人力资本的不断增值,从而增加其产品与服务的差别来实现经营战略,从而创造出差异型的持续竞争战略,才是企业建立、建设人力资源管理平台的真正使命。 （2）大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。 这主要表现在:第一,重视人的现实存在,注意考察管理对象已有的教育文化程度、既定的工作能力、已经可以使用的体能。它要求即时的能够使用的“现实生产力”。第二,强调人的社会性,重视人的理性作用。它注重人的社会联系,强调组织团体、社会群体对于人的管理
7、效能和制约作用。它完全依靠制度,依靠制裁来维持组织的存在和发展。第三,重视领导对人的管理的操作性层面。它所坚持的对于人的识别与管理原则是:人的思想必定要从人的行为中表现出来,因而,只要把人安排到某个比较合适的工作岗位上,管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的社会行为,我们所说的“劳动人事”问题也就基本解决了。 （3）员工普遍对绩效及报酬不满，没有工作热情。 我国企业一直采用的是年功序列工资制，分配上严重不公正。似乎考评绩效时论资排辈是天经地义的。分配制度上则强调平均主义，即不论能力高低、
8、成绩优劣、贡献大小，只要处于同一级别线上，就得拿一样职务津贴。这种过于公平的绩效观念，抑制了人才的创新精神，对企业发展很不利。亚当斯公平理论告诉我们,一个人对所得的报酬、奖励不仅看它的绝对值,而且要看相对值。如果员工之间相对比很不公平,员工会产生强烈的不满情绪。多劳不多得,少劳不少得,勤劳员工的工作积极性降低,生产效率及质量大打折扣,这也是员工流失的主要因素。而懒惰的员工吃大锅饭,难以调动其工作积极性。 （4）人才储备方面欠缺科学性。 许多企业只重视眼前利益，没有前景规划，员工得不到积极
