中小企业营销人员薪酬激励的艺术

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1、中小企业营销人员薪酬激励的艺术[作者:常英][发布时间:20051230][来源:《全球科技经济瞭望》2005年第10期中国科学技术信息研究所加工整理]   尽管薪酬不是激励营销人员的唯一手段，但对于发展中的中小企业却是一个非常重要、最易被人运用的方法，尤其是对营销人员。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术，对中小企业来说，更具现实意义。   要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于营销人员队伍稳定，保证营销绩效，就要在薪酬制度上增加激励功

2、能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。下面介绍的几种方法，或许对中小企业有一定的借鉴意义。   1.在薪酬构成上增强激励性因素   从对营销人员的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素（或称维护性因素），如：工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如：奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到营销人员期望，会使营销人员感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引营销人员加入并留

3、住营销人员，但这些常常被营销人员视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动营销人员工作热情的，是激励性因素。   如果以薪酬的刚性（即不可变性）为横坐标，以薪酬的差异性（即薪酬在不同营销人员之间的差异程度）为纵坐标，可以将薪酬的构成分为四类（四个象限）：从激励的角度来看，第二象限的激励作用最强，第四象限的激励作用最弱甚至为零（最僵硬）。如果一个组织中营销人员的工作热情不高、营销人员比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大第二象限（浮动工资、奖金、佣金）的构成比例，缩小刚性成分。相

4、反，如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让营销人员有安全感。   2.设计适合营销人员需要的福利项目   完善的福利系统对吸引和保留营销人员非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给营销人员带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。   营销人员个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险

5、、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。营销人员有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。   对企业而言，福利是一笔庞大的开支（在外企中能占到工资总额的30%以上），但对营销人员而言，其激励性不大，有的营销人员甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利，即根据营销人员的特

6、点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让营销人员自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受营销人员的欢迎。   3.在薪酬支付上注意技巧   对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高，但如果缺少培训和发展机会，仍然缺

7、乏吸引力。   4.将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果   前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，后者则包括企业为营销人员提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为营销人员的家属提供特别的福利，比如：在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让营销人员和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等。   5.适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果   频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖

8、励，增加不定期的奖励，让营销人员有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。   6.选用具有激励性的计酬方式   计酬方式通常包括：按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：收入稳定，给营销人员以安全感，便于留人和招聘；实施方便；劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。在ＩＴ行业，最通常采用的是按时计酬与按绩效计酬相结合。它需要事先设定具体的工作目标（指标），考核期结束