人才流失的原因及对策研究毕业论文

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1、拓亚环球货运代理（北京）有限公司上海分公司人才流失的原因及对策研究一、引言谈起人才流失，不少人认为薪金高低是决定因素。事实上，企业人才流失的原因是多方面的。中小企业的人才流失原因主要有个人因素、社会因素和企业因素。个人因素，主要是跟个人要求有关的因素，如收入、自我价值实现、住房、家庭、工作条件、人际关系和交通等；社会因素，主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响；企业因素，是指企业因自身存在不足而导致人才流失。中小企业大多处于原始积累之中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求的多，给予的少，这种忽视必然造成人才的流失。下面来谈谈我

2、们公司：拓亚环球货运代理（北京）有限公司上海分公司人才流失的原因及对策研究。二、人才理论综述(一）什么是人才人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。(二）什么是人才流失所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响

3、而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。个人原因：因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。组织原因：从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工

4、尤其是高管人员频频跳槽。外界原因：8各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。由于老板指手画脚的干扰和约束太多，事事要听老板使唤，样样要看老板脸色，导致这些受聘的职业经营管理者根本没有在职权范围内的决策权和处置权，没有对自己员工的雇用、加薪、降职、解聘

5、的控制权。用一位在一家兄弟俩控股的生物医药制品公司仅做了半年执行总裁的经营管理者的话说，就是“在毫无安全感和成就感的情况下只好走人，如果不离去，自己就会变为失去职业经理本质的人。”三、拓亚环球公司人才管理的现状（一）公司概况拓亚环球货运代理（北京）有限公司上海分公司是一家中小型企业，它是以货物出口为主要业务，主要出口货物到美国，澳大利亚及少数的亚洲国家。随着公司经营业务不断拓展、货物出口不断增多、员工队伍也在不断壮大，分工上的一些分歧。近来在人才管理方面出现管理失控、职能部门不作为、个别员工组织纪律松懈、责任感不强、积极性不高等等现象，这样导

6、致了员工很难管理，而且使得公司的执行力越来越差，使得人才管理上有些欠缺。出现如此局面公司人事也在找出问题且作出相应的对策。（二）人才管理的现状1、缺乏人才管理战略规划拓亚环球公司在制定发展战略时，忽视人力资源规划，没有考虑企业人力资源状况以及企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展战略，人力资源与企业发展战略不匹配。缺乏科学的人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的实现，陈旧的人才观念使企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和创造性，对企业发展极为不利。2、孤立的人才管理行为孤立人才管理行为不仅阻碍了人

7、才在公司内的自由流动，也影响了机构内部知识共享和人际关系网络的形成。员工宁可选择辞职或重新申请其他部门的工作，而不愿向本部门经理表示不能再为其效力。员工更新规划以及对机构最关键的工作缺乏了解依然是重大障碍。虽然员工更新规划做得几近完美。但做了却不用。从来没有在审查高级职位空缺时去查看员工更新规划。3、企业人才流失状况严重目前企业人才流失的现状还比较严峻，企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性，并结合企业的管理方式、传统习惯及文化，积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。在提高高层领

8、导人的素质、制定人力资源战略、健全内部人力资源管理体系以及加强企业文化与人力资源管理的契合等方面加强企业的人力资源管理，调动职工的积极性、竞争性和创造性。在充满竞争