招聘分析策划方案

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1、研发部门招聘分析策划方案进入研发部轮岗一个月，专门负责研发岗位的招聘工作。这一个月并没有为研发部门招到所需人才，但我对这一个月的招聘工作做了以下分析和总结：经过一个月的招聘工作，对研发招聘总数据进行统计，对面试者无法通过面试，进行了数据统计和原因分析。（附表1，表2，图2）表1---招聘电话总数统计图表2---原因分析表图2--扇形图具体分析：1.公司地理位置偏远，并不占据优势；2.招聘渠道狭窄，目前只有网站招聘，通过打电话预约面试进行招聘；接下来的工作需针对校园招聘展开准备工作。（附校园招聘策划方案）3.

2、网络招聘，从以下三方面分析：公司方：（1）公司网站招聘信息不完善；（2）职位说明不明确，对海投的人虽没有影响，但会影响招聘工作人员筛选简历的质量和匹配度；（3）无公司网站宣传上的资金投入，主动投简历的人太少；拉勾网是比较专业的招聘网站，公司能在拉钩主页网站宣传是最好的。（附：拉勾网公司招聘网页宣传价位宣传册）（4）简历少就需要在简历库中进行筛选，但是筛选时，又存在很多问题和阻碍：各大招聘网站都有简历库，可以查看所需人才的简历，但联系方式却需要下载获取，下载获取就需要资金投入，目前公司并没有这方面的资金投入。

3、（5）从以前积累投递的简历中打电话预约，预约成功率很低，因此不建议再打以前的简历电话。附图2）图2---预约面试饼形图研发方：（1）研发在整个行业届内，是最紧俏，最吃香的行业。研发各职位的人才，在北京这个科技发达化的大帝都，也很抢手。主动投简历的人，在几分钟之内，就能接到好几家公司的面试通知，那么我们也就成了备选公司之一，即便预约面试成功，来的可能性也极小，因为其他公司已经已入为主了。预约面试率就下降了不少，更别说录取率；（2）有工作经验的界内人士更是抢手，而且他们的薪资期望高，考虑的因素也很多（是否离住的

4、地方近；工作岗位是否和自己的经验相匹配）；（3）研发岗位对人才的专业性要求和基本素质要求都较高；（4）公司对于研发岗位的人才要求较高，因为目前公司已经不再缺乏新人，缺乏的正是有工作经验，能领导和培养新人的人才；（5）专业的工作人员对岗位职责描述不够全面，再将职业职责要求下达给招聘专员时，对发布职位的准确性和筛选简历的匹配度和质量也有一定的影响。招聘专员：（1）对研发岗位职责理解还是不太深入，软件专业知识匮乏，在筛选简历时，理解面狭窄，筛选的人不符合部门所需的人才要求。（2）面试题需要一份答案，这样人事面试专

5、员才可根据答案进行筛选和判断是否需要进行专业人员的面试。（3）统计和分析不够完善，应及时将数据反映出来，和领导沟通解决问题。填补研发人员的空缺，并非一项简单的工作，公司研发部门并不缺乏新人，因此招聘还需要招聘有经验有基础的人。此类人才在市场上很抢手，通常的招聘时间点都是在年初，从业人员的年终奖落袋为安，才会出现跳槽热。现在正是淡季，公司的地理条件和某些方面不具备竞争力，没法吸引人家放弃现有的工作跳槽出来，也是一件很正常的事情。在行业圈内，也请教了很多有经验的人，经总结，有如下方法：一是内部培养。1、既有对现

6、有人员进行分析和甄别，然后选取有培养前途和具有潜质的人员，送出去学习和深造，虽然时间上长一些，但是至少稳定性上会好很多；2、招聘公司需要的技术研发人员，虽然不是很顶尖人才，但是由于经验和学识在那里，也是需要公司进行内部的培养和锻炼的；二是外部招聘。1、通过猎头进行招募。提出自己的要求，由猎头公司进行寻找；2、挖掘内部人员的资讯，通过员工认识的朋友或者同学等渠道寻找；3、从行业内寻找专家顾问型高级人员作为公司的技术顾问，由其指导和带领公司研发人员进行攻关，兼职虽然不一定有很好的效果，但是也是行业内人士，需要内

7、部人员要利用好这个机会挖潜学习。4、最不济就是从同业中去挖人，但是这种办法最好不采取，不仅不稳定而且公司付出的代价也会不低。这两种方法有各自的局限性，但也不缺乏实践性。如果好好的加以应用和实施，一定会有所成效。