国有企业管理人员胜任力模型建设

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1、国有企业管理人员胜任力模型建设摘要：本文探讨国有企业管理人员岗位胜任力特征，研究构建胜任力模型，并对胜任力模型在队伍建设中的具体运用提出若干建议。关键词：胜任力模型；人力资源管理；队伍建设胜任力模型是构建现代人力资源管理体系的基础，一方面，通过胜任力模型，可以为人才的招聘任用、培训开发、考核激励等各项人力资源管理工作的有效开展提供基本依据；另外一方面，胜任力模型也是建设企业人才队伍，提高管理能力，打造核心竞争优势，落实企业发展战略的根本要素。胜任力模型的实践应用风靡美、英、加等西方国家，许多世界著名公司都建立了自己的胜任特征体系。国家电网

2、公司作为典型的国有企业，其现代人力资源管理体系建设仍相对滞后，构建管理人员胜任力模型，科学指导队伍建设，对提升国有企业人力资源管理现代化水平具有重要意义。一、胜任力模型构建的流程构建胜任力模型首先必须明晰企业发展战略，其次是明确目标职位，在此基础上才能进行胜任力模型设计。步骤一：岗位分类5根据企业现有职种划分、组织架构和价值系统对岗位进行分类，主要分为：行政、党群、生产、经营、财务、综合等六类，并按职务级别、工作性质的不同，将每类岗位划分为机关部门、基层单位，正职、副职等四小类。步骤二：确定绩效标准根据企业绩效任务明确工作岗位的具体要求，

3、提炼出鉴别不同绩效等级的标准。具体标准确定以往年管理人员业绩评价为依据进行，其中排名前20%定义为优秀，排名最后5%定义为不达标，其他75%定义为普通。步骤三：选取分析效标样本分别从不同绩效等级的现职管理人员中随机抽取一定数量进行访谈和调查，其中绩效优秀组占50%，普通组30%，不达标组20%。步骤四：获得具有牵引性的胜任力特征一是选择10家世界500强企业对管理人员提出的能力要素要求，进行量化分析，整理出优秀公司对管理人员具有牵引性的核心胜任力要素集合。二是通过对国家电网发展战略以及企业对管理人员基本要求的解析，获得企业管理人员具有牵引

4、性的核心管理能力素质要求。综合两方面因素可提炼为：愿景引领、推动变革、学习创新、以身作则、价值引领、人才培养、干事创业、组织承诺、客户导向、追求卓越、系统分析、风险决策、安全导向、危机处理、全局驾驭、突破思维、合作共赢、团队建设等。步骤五：获得现实性胜任力要素5一是对所在岗位进行岗位职责分析，提炼所应具备的胜任力特征；二是采用行为事件访谈法，对不同绩效等级人员进行访谈，找出具有显著差异的胜任力特征。最终得到现实性胜任特征项目包括8个：愿景引领、全局驾驭、学习创新、团队建设、质量管控、激励指挥、持续开发和专长指导等。步骤六：资料整理、统计分

5、析、形成胜任力模型结合牵引性和现实性能力要素编制问卷，进行初试问卷的回答，再根据初试问卷得到的数据结果进行分析，增减胜任力要素项以形成正式的胜任力测试问卷。统计问卷调查、深度访谈资料，最终分析提炼出企业管理人员胜任力特征。步骤七：建立胜任力资质认证体系根据胜任力特征，运用行为等级描述思路，编制各岗位胜任力行为等级描述，作为企业管理人员队伍建设的基本依据和重要参考。二、胜任力模型构建5根据国家电网管理队伍特征，结合管理人员职责和影响范围，提出“领导力―执行力、全面性―领域性”双维胜任力综合模型。总体看来，机关正职更聚焦于第一象限，基层正职更

6、聚焦于第四象限，均表现出强大的愿景引领能力和全局驾驭能力；其中机关正职更侧重学习创新能力，基层正职更侧重于团队建设能力。机关副职更聚焦于第二象限，基层副职更聚焦于第三象限，均表现出强大的质量管控能力和激励指挥能力；其中机关副职更侧重持续开发能力，基层副职更侧重专长指导能力。从各专业管理人员群体情况来看：行政类更侧重于战略影响和统筹规划能力；党群类更侧重于文化塑造和价值牵引能力；生产类侧重于安全管理和技术革新能力；经营类侧重于质量监控和组织协调能力；财务类侧重于财务运营和风险决策能力。三、胜任力模型的运用根据以上胜任力模型，运用行为等级描述

7、思路，可将胜任力特征分为四级（学习级、合格级、优秀级、卓越级），并结合调研情况对各级特征的具体行为模式进行描述，以进一步明确胜任力分级素质，为企业管理队伍建设提供具体依据和参考。具体可运用于以下方面：1.人员选拔。根据胜任力模型，对管理人员在过去所表现出来的能力高低进行判断，并与岗位胜任力标准对照，预测其在拟提拔岗位的未来表现，做出相应的选拔决策。2.绩效考核。以胜任力模型为基础确立的绩效考核指标，能更好地反映管理人员综合履职表现。对于工作绩效不够理想的，可根据岗位胜任力模型通过培训或其它方式帮助其有效改善。53.培训管理。基于胜任力特征

8、分析，针对岗位要求结合现有队伍素质状况，分析真正导致绩效差距的能力缺陷，为管理人员量身定做培训计划，更能有的放矢突出培训重点，提高培训针对性。4.职业生涯规划。胜任力模型提供了各专业、各层级岗