图书馆员胜任力模型设计与应用探析

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1、图书馆员胜任力模型设计与应用探析关键词：图书馆员胜任力模型;设计;应用摘要：文章基于胜任力模型相关理论，按照规范的设计方法和要求对图书馆员胜任力模型的构建途径进行设计，并尝试为如何将该模型有效应用于图书馆人力资源管理提供思路和参考。中图分类号：G251文献标识码：A文章编号：1003-1588（2015）01-0115-03收稿日期：2014-12-26作者简介：张安娜（1984―），南京审计学院图书馆助理馆员。印度图书馆学家阮冈纳赞（S.R.Ranganathan）曾经说过：“不管图书馆坐落在什么地方，开馆时

2、间和设备情况怎样，也不论看管图书的方法怎样，一个图书馆成败的关键还是在于图书馆工作者。”10馆员作为图书馆服务、管理工作的主体，是图书馆生存与发展的重要人力资源。人力资源水平是衡量图书馆实力和水准的重要指标，而馆员的胜任力直接决定图书馆人力资源质量的高低，并且关乎图书馆组织效能发展以及个人绩效的实现。网络化、数字化、信息化在图书馆的不断推进，对馆员的能力素质提出了更高的要求，图书馆有必要对传统的职务管理制度进行改革，建立起一套科学用人和人才培养体系，而建立图书馆员胜任力模型是图书馆人力资源开发应用与管理革新的逻

3、辑起点。1理论解析1.1胜任力（Competency）美国心理学家戴维・麦克利兰（David・C・McClelland）被誉为“胜任力”这一术语的发明者，他把“胜任力”定义为一种决定达标绩效的特征。此后很多学者对“胜任力”这一词汇的含义进行了拓展和完善：麦克拉根（McLagan）认为胜任力是“对关键产出至关重要的那部分知识或技能”;乔治・克莱普（GeorgeKlemp）定义工作胜任力为“个体具有的使用工作高效或优异的特征”;斯潘塞（Spencer）等人把胜任力描述为“个体具有的与工作中或类似情境中有效标参照的高

4、效或优异绩效具有因果关系的基本特征”。[1]参照胜任力理论，图书馆员的胜任力可定义为馆员胜任工作和获得卓越绩效所需具备的能力特征，包括与工作相关的知识、技能、性格特质、动机等，它们是衡量绩效优劣的科学标准，具有可观察、可指导、可测量的特点。1.2胜任力模型（CompetencyModel）10胜任力模型描述的是员工在组织中充当某种角色或完成某项工作所需胜任力特征的总和，它是界定当前工作所需具备条件和以后发展中可能需要具备条件的衡量工具。进行胜任力识别和建模的目的之一是揭示绩效达标者和绩效卓越者之间的差异，基于绩

5、效卓越者表现出的能力和特质作为决策依据，培养员工拥有与卓越绩效者相一致的个体能力特征。胜任力的研究起源于20世纪50年代，胜任力模型主要应用于企业的人力资源管理，在图书馆领域的开发和实证研究还处于初始阶段。图书馆工作具有技术性、连续性、有序性的特点，需要全面系统的图书馆学专业知识为基础，同时需要相应的专业技能和性格特质做支撑，图书馆员是否能胜任本职工作，关乎图书馆不同时期战略目标的实现。将胜任力模型理论引入图书馆人力资源管理工作具有重要的理论和现实意义，它不仅是探索、发展馆员个人潜能的有效途径，作为新型的人力资

6、源测评工具还能有效提高图书馆人力资源管理各项流程的价值，不断推进图书馆人力资源管理的革新。2图书馆员胜任力模型的设计按照规范的设计方法和要求，图书馆员胜任力模型的设计可系统地划分为三个阶段：前期准备阶段、模型构建阶段和验证完善阶段。2.1前期准备阶段10为了确保胜任力模型设计项目能够顺利进行，需要开展以下四项工作：需求分析和确认、选择建模方法、成立专家团队、流程规划。①需求分析用于确认建模的目的，即设计馆员胜任力模型是用于解决图书馆何种发展需求，例如：加强馆员队伍建设、优化图书馆服务工作、满足图书馆未来发展需要

7、的需求。②当前国内建模方法主要有三种：归纳法、演绎法、限定选项法。[2]其中归纳法能得到丰富、全面的统计数据，利用该方法设计出的模型实际效用高、理论依据充分。选择归纳法构建图书馆员胜任力模型更为科学有效。③专家团队包含以下成员：图书馆人力资源主管代表、馆员代表、高层支持者代表。一般5～9人的专家小组能满足大多数项目的需要。[3]多样化的成员结构可以从不同视角为模型设计提供意见，是确保模型效度的先决条件。④流程规划用于确定建模项目的物质准备、日程安排、行动计划、项目分工等，一个切实有效的流程规划应该清晰地描绘出成

8、功构建图书馆员胜任力模型的详细步骤以及过程中可能出现的紧急情况及其应急处理措施。2.2模型构建阶段上文中提到构建图书馆员胜任力模型采用归纳法，该方法依靠一个名为行为事件访谈（BehaviorEventInterview，简称BEI）的程序来完成，具体步骤如下。2.2.110选择访谈对象。访谈对象的选取采用抽样的形式，根据岗位特点尽可能多的让馆内不同级别、年龄、性别和绩效的员工参与进来。