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1、公有高校教师职称晋升的经济学分析●高校园地《经济师)2009年第10期公有高校教师职称晋升的经济学分析摘要:公有高校与教师的劳动契约关系存在道德风险问题,对高校来说,就是设计一个激励机制以诱使教师付出最优努力.文章运用锦标制度模型分析了高校教师为争取职称晋升付出努力的程度,指出了当前职称晋升制度的存在的缺陷,并提出了相应的政策建议.关键词:职称晋升激励锦标制度中圈分类号:G471文献标识码:A文章编号:1004—4914(2009)10—102—02一,引言公有高校与教师的劳动契约关系仔在道德风险问题.我国公有高校一般不会
2、辞退教师,除非严重违反劳动纪律和触犯刑律,所以高校与教师之间建立了长期的契约关系.在这种契约关系中,高校与教师构成委托代理关系,高校是委托人,教师是代理人,道德风险问题的根源是委托人与代理人利益目标不一致.高校的目标是培养出高质量的毕业生,从而扩大高校声誉,吸引更多的学生就学;教师的目标是追求岗位一t-.的效用最大化,而培养出高质量的毕业生在很大程度卜取决于的教师的努力.在委托代理关系中,高校与教师之问的信息是不对称的,教师在教学活动中掌握大量私人信息,他在教学的过程中是否付出了努力,是否提供错误和虚假信息,高校是难以完全
3、观察衡量的.由于教师的行为往往会偏离高校"学生质量极大化"目标,所以,对于委托人高校来说,就是设计一个激励机制以诱使代理人教师从自身利益出发选择对委托人最有利的行动.二,锦标制度的理论基础高校对教师激励方式之一是通过一项重要制度——职称晋升来实现的,职称晋升是一种特殊的锦标制度.锦标制度是相对业绩评估的一种特殊形式,该理论最早由Lazar和Tosen(1981)提出的,它是指存组织内部代理人晋升不是根据其个人的绝对业绩决定的,而是根据几个代理人的相对业绩来决定的,也就是说,晋升某一职位的代理人本人业绩并不重要,重要的是,他
4、要比其他几位代理人的业绩好才有可能晋升到某个职位各竞争对手为了能够赢得晋升而竞相努力,以取得比别人好的业绩,这就是锦标制度的激励效果锦标制度的优势在于,当多个代理人的1-作受到某种共同因素影响时,比较代理人的相对绩效可以剔除这些共同因素的干扰,使评估结果更加准确,从而提高激励强度.以下利用EdwardLazear(1981)的锦标制度理论模型来分析教师为争取职称晋升付出努力的程度.假设有丽个教师A和B竞争职称,他们竞争的目的是追求效用最火化.教师为争取到职称晋升机会需要付出努力,努力的结果不仅受主观因素的影响,还受到各自自
5、身因素的影响,以及一些共同面临的因素的影响.根据以上假设条件,两个教师的业绩分别表达为(1)式和(2)式.Z^=e^+X～+Xf.(1)ZH=eXl{+X(2)其中,z代表教帅A的业绩;Z代表教师B的业绩;e代表教师A的努力程度:et代表教师B的努力程度;x代表一些不确定因素影响教师A个人的业绩;XR代表一些不确定因素影响教师B个人的业绩:x代表共同的不确定因素,既影响教师A也影响教师B个人的业绩;在努力程度e一定的情况下,晋升的可能性等于P(e):若能晋升,得到较高的工资W;不能晋升,得到较低的【资w,u表示教师的效用,
6、u')<0,说明教师付较大努力会降低效用.教师的期望收入等于WP(e)+w(1一P/fi)~,因为努力带来效用水平下一】02一●李晓芳降,这样得到教师的净效用,如(3)式:MaxWlP(e)+W2(1一P()-u(e,))(3)对努力程度e求偏导数并设其为零,得到教师最优努力程度,如(4)式:(W.一W2)一u'Oei()=0(4)其中:表示一个教师的努力程度对他de能被晋升的可能性的影响.如前所述,晋升不是根据一个教师自身的绝对业绩而定,而是根据两个教师的相对业绩而定,即教师A被晋升的可能性等于观测到的教师A的业绩
7、好于教师B的业绩的可能性,即P(z>z),将z和z的表达式(1),(2)带入上式,得到:P(Z>Z)=P(eA+X^+X(
8、)e日+xB+xc=P(fiA--eB>xB—X^)(5)教师A和教师B的努力程度的差别(e一)是一个随机变量,假设这个变量符合统计分布g(?).那么,P(Z>z)可以表达为式:p(z^>zB):g(XI广X)(6)其实,x,XH表示影响两个教师各自的噪声因素这两个噪声因素的期望值各等于零,也就是说,考核两个教师业绩时的干扰因素平均值等于零,g(?)表示考核教师业绩时的干
9、扰因素等于零的可能性.所以,f4)式转化为下式:(w1-W2)g(O):u()(7)从(7)式可以看出,教师的最优努力程度和以下因素相关:一是晋升带来的利益,即晋升和不晋升的资差额(wl—w2);在随机分布g(?)给定的情况下,晋升带来的收入差距越大,教师在竞争时付出的努力就越大,晋升的激励效果就越好.
