企业应对用工难问题的思考

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1、企业应对用工难问题的思考劳动力是财富的创造者，是企业能否持续发展的重要因素。2011年春节前后，黄梅县委、县政府高度重视企业招工工作，先后举办了“春风行动”等多次大型招聘活动，企业也通过参加招聘会、新闻媒体广告招工、深入乡镇分头招工等多种途径招工，在一定程度上缓解了部分用工需求。但是，纺织服装、机械电子等行业缺工情况仍然十分突出，如东方汇锦公司去年底有职工500多人，正月初八仅有200人；智盛纺织公司去年底有职工300多人，正月初八仅有100多人。　　结构性缺工、“用工荒”是全国广大中小企业面临的共性问题，对单个企业来讲只是程度不同。解决招

2、工难问题的责任主体主要是政府和企业。政府的职责是搭建平台、开辟窗口，通过一定的行政手段进行招工。企业的职责是建立长效用工机制，吸引员工、留住员工。客观上讲，政府招工是外因，企业招工是内因，外因要靠内因起作用。由此可见，解决用工难的问题，主要还是要靠企业自身，要充分发挥企业的主体作用。以下是通过调研后的一些思考，希望对企业在应对用工难的问题上能起到抛砖引玉的作用。　　一、要用激励机制使员工有盼头　　建立合理的员工激励机制是稳定员工队伍、吸引员工的有效举措。一个企业有稳定的员工队伍不仅可以降低非生产性成本，更可以使企业生产有序进行，也为企业招工

3、做了无形广告。当前有些企业老员工流失严重就是因为企业没有建立完善的用工激励机制，使企业对员工没有吸引力，认为干好干坏、干长干短都一样，让员工没有盼头。一个完善的、合适的用工激励机制要对干好干坏、干长干短的员工区别对待，对干长干好的员工在岗位使用、入党升职、薪酬待遇上予以优先考虑或倾斜，只有这样才能使员工有盼头，才能稳定员工队伍。　　二、要用合理待遇使员工有干头　　当前全国农民工已从“一代农民工”演变为“二代农民工”，就业从被动就业转变为选择性就业。员工在薪酬待遇上的比较已从局部推向全国，有比较才有鉴别。为此在员工待遇问题上，企业应通盘考虑，

4、与时俱进，对员工的薪酬待遇要全面平衡，充分考虑，要在节约企业非生产性成本上多下功夫，不要随意克扣员工待遇，要让员工充分享受企业成长和发展带来的成果，让员工有长期在企业干下去的归宿感，在企业讨论员工薪酬待遇时应让员工代表参与，充分调动和发挥员工的积极性和创造性，从而使雇佣双方利益都达到最大化，实现双赢。　　三、要用良好的环境使员工无怨头　　员工“跳槽”频繁，很大一部分原因是不满意原工作企业的工作环境。本文认为员工工作环境主要由三方面构成。一是生产环境，企业要在保证员工生产安全的基础上尽可能创造良好的生产环境，如为员工提供整洁、舒适的宿舍，保持

5、生产车间内适宜的温度等，这样也有利于提高员工工作效率。二是生活环境，当前的制造类企业大多位于远离市区的郊外，在这里缺乏员工日常生活必要的物质、精神要件，虽然政府也在努力加强这方面的建设，但单靠政府的力量去营造，还是不够的，企业可以在允许的范围内创造舒适的生活条件吸引和留住人才，如创建基础教育机构方便员工子女入学、开设商业文化休闲场所和举办文体比赛丰富员工业余生活等。三是思想环境，企业要成立相关的组织，如党支部、团支部、工会等，以此为平台加强与员工的沟通，掌握员工不同时期的思想状况，尽可能打消员工“跳槽”的念头。　　四、要建立行业自律使员工无

6、比头　　同行业相互抢挖熟练工人，导致员工之间相互攀比一直是客观存在的事实，也是激化人力资源矛盾的重要因素。各行业企业要携手建立行业协会，制定协会章程，规范业内相关准则，如薪酬、工时等，将行业自律上升到协会内部“法律”高度，形成全行业共同营造良好生产和用工环境的氛围，对有违反行业自律的企业，全行业要共同对其抵制和唾弃，杜绝相互“撬墙角”的恶性竞争行为，使员工之间的攀比心理消失，将精力转移到生产工作中，既保证了企业生产力，又提高了自身薪酬，切实化解了日益激化的人力资源矛盾。　　五、要发挥班组长作用使员工有领头　　中小企业中的班组长是企业管理的终

7、端触手，是最贴近员工的管理者。发挥班组长的领头作用对企业的好处是多方面的，一是表现在招工上，班组长都掌握了相当的人脉资源，企业招收或留住一位班组长某种意义上就是招收或留住了一批员工，流失一名班组长意味着可能流失一批员工；二是表现在生产上，班组长一般都是业务能手，他们可以对新员工进行全方位的传帮带，使其尽快融入工作，发挥效率；三是表现在沟通上，班组长是企业和员工相互联系的桥梁和纽带，做好班组长的工作对于拉近企业管理者和员工之间的距离有着不可忽视的作用。因此，企业决策者必须重视企业共青团、党组织、工会等组织建设，充分发挥骨干人员的作用，使员工有

8、领头雁、带头人。　　六、要以情感使员工有劲头　　企业要在生产生活中真正关心员工，要把员工当成家人，用真实的情感营造出“厂即是家”的温馨氛围，可以采取在员工生日发短信送蛋糕祝贺，员