动机的决定理论及其在组织管理中的运用

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1、动机的决定理论及其在组织管理中的运用　　1.引言　　　　动机的自我决定理论是由美国心理学家Deci和Ryan创立和提出的。自我决定理论重点讨论的是人在多大的程度上自己决定了自己的行为。自我决定理论认为组织应当满足员工的三大心理需要，同时促使员工采取自主定向归因才能使员工产生内在动机。　　2.理论基础　　　　自我决定理论经过近40年的努力与完善，发展成为具有五个子理论。　　（1）基本需要理论是自我决定理论的核心。它提出了自主、能力与归属这三大心理需要。自主需要指的是一个人能够自己决定、控制自己的行为，行为的发生发展；

2、能力需要指的是个体对自己的学习行为有自信，相信它能够到一定水准；归属需要则指个体需要体验到归属感，能够感到周围环境和周围人对自己的理解支持。当这三种需要在环境因素的影响下得到了满足，我们所说的内部动机就能够得到促进，而此时外部动机也能够得到好的的内化。这一因果模型的构建为自我决定理论的实证研究提供了逻辑基础。　　（2）认知评估理论。该理论将外部环境因素区分为信息性、控制性和去动机性，信息性的事件能够满足个体的能力需要，个体能够产生更高水平的内部动机；控制性事件会产生压力，个体的自主需要无法得到满足，内部动机水平受影

3、响降低；去动机事件指的是无效的事件，个体会产生无法进行下去的感觉，内部动机此时就会受到削弱。　　（3）有机整合理论。自我决定理论指一个不断内化的进度，根据自我决定程度的不同，动机是根据自我决定程度的水平，从无动机到外部动机再到内部动机的连续体。根据内化程度的不同，外部动机被区分为外部调节、内摄调节、认同调节和整合调结这四种状态。外部调节和内摄调节被看作是受控制的动机。控制动机等同于外部动机。认同调节和整合调节被看作是自主动机。自主动机类似于传统的内部动机，内部知觉的因果关系路径是它的特点。　　（4）因果定向理论认为

4、个体存在三种水平的自我整合：自主定向指人们有通过环境的利益价值和环境对自我首创的支持进行自我调整和定向的趋势，在活动中更可能产生内在动机与整合的外在动机；控制定向的个体倾向于受报酬、限期、自我卷入和别人指令的控制，常常表现出外在的和内摄的调节；非个人定向认为无法控制行为的结果和意图，与去动机和有意识行动的缺乏相联系。　　3.在组织管理中的应用研究　　　　3.1互动方式　　　　自我决定理论强调环境与个体之间的互动，那么个体的动机、行为和幸福感等都会受到社会环境的重要影响。在体育锻炼和组织管理等领域进行的实证研究显示，

5、自主支持类激励方式正向影响着个体心理基本需求满足、自主型动机的形成、创造性绩效以及主观激情和提高努力程度。这意味着在组织管理中我们应该发展良性的互动方式，多运用自助支持类型的方式去激励员工，让员工发挥出更多的创意，同时还能自觉提高绩效和工作的努力程度。　　3.2基本心理需求的中介作用　　　　Van和Ilona等人2012年的研究表明，相比于工作环境，自主性动机的满足程度与积极结果（如任务坚持性、高绩效、工作积极性、工作满意度、组织承诺和心理幸福感等）呈正相关。反之，控制性动机将降低工作绩效和幸福感。来自组织管理领域

6、的研究发现，基本心理需求满足不仅在领导自主支持与员工创造性绩效之间的关系中起到中介作用（张剑，张微等，2010）,在员工工作满意度与工作绩效之间的关系中也起到中介作用（张剑，张建兵，李跃，Deci,2010）.基本心理需求的中介作用让我们更加重视提高员工归属感、自主感和能力感，只有满足了这些才能健康发展。　　3.3动机的内化　　　　除了之前已经介绍的自主支持和基本心理需求满足有利于自主型动机的形成，自我决定理论还假设自主型动机有利于个体积极情感、认知和行为的发展。在以往对员工的研究中，我们发现不仅员工的内部动机对创

7、造性具有显着的预测作用，认同调节对创造性也具有显着的预测作用。另外，内部动机对组织中心型关系模式与员工创造性之间的关系和工作中心型关系模式与员工创造性之间的关系均具有部分中介作用。动机的内化可能让人们更有自主的感觉，因而能够激发出自己的创造潜力。　　4.小结　　　　自我决定理论让我们能够更深入的理解人类的行为并且进行预测，人类具有追求发展的先天趋向，社会环境能够促进也能够阻碍人们的发展，该理论所提出的三种需求不仅能够促进人们的内在动机，而且能够促进外在动机向内转化，它能进而导致高的绩效。这些对组织管理提供了有益的启

8、示和管理方向。在组织管理中合理运用自我决定理论，能够提高员工的工作质量和生活质量，对员工的心理健康也有着良性的影响，在未来我想我们应该更加重视该理论在组织管理中的应用，以员工为中心，帮助员工自我实现，组织同时获得发展。