绩效考核在企业薪酬管理中的作用探究

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绩效考核在企业薪酬管理中的作用探究董婷婷国家电网安徽送变电工程公司在新常态下，绩效考核是进行薪酬管理的一个重要的依据，木文就绩效考核和企业薪酬管理之间相互的关系进行分析，探宄当前企业在绩效考核与薪酬管理屮存在的问题，并提出解决的方法。关键词：绩效考核;薪酬管理;探究;绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业缋产生正面引导的过程和方法。绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，同时也是企业薪酬管理中的重耍组成部分。绩效考核在保障企业内部工作调配的有序运行，激励员工工作的积极性，促进企业发展规划、战略目标达成的同时，还为薪资的分配和调整提供重要的依据。合理的薪酬待遇不但是对员工辛苦劳动工作的公平认可，还可以激励员工更加努力工作，激发员工的创新精神。相反，不公平的薪酬分布会让员工消极怠工,异致企业发展缺乏一股子冲劲和蓬勃的生命力。以下就对绩效考核在企业薪酬管理中的作用来进行探究。一、绩效考核的薪酬体系1、绩效考核的概述绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的0标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。以一定的标准来评估企业员工对个人工作的职责和任务的履行程度、完成效果，来确定企业员工的个人工作绩效。绩效考核的结果为员工个人的奖惩、晋升、培训、解聘 和岗位的调动等提供重要的依据。不但如此，他还与人力资源管理等其他方面都密切相关。2、绩效考核的作用为丫实现企业的战略目标和经营目标，规范企业的价值观，现如今，大部分的企业都采用绩效考核的薪酬体系。绩效考核主耍体现在奖惩和调配、还有薪酬分布方面。其主要的目的是为了能够提升员工的积极性以及促进企业获利能力和其他综合能力的提高，同时将各个目标分摊到员工身上可以较为公平的进行薪酬分发管理，让员工自身通过自己的努力来进一步实现自身价值，刺激企业生产力和销售目标的达成。3、绩效考核的实践意义最早的考核起源于英国，1854-1870年，文官制度改革，注重表现、看方能的考核制度开始建立。这种根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。充分地调动了文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。考核制度的成功实行为其他国家提供丫经验和榜样。并使得企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，通过对员工的表现和实绩进行实事求是的考核评价，作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。绩效考核不是仅仅对结果的考核，不是一种过程管理。是将中长期的大目标分解细化成一个个可以完成可测理的小目指标，从而起到鼓励员工不断去完成、超越的过程，促使企业完成战略目标。同时，绩效考核是一个PDCA循环过程，即制订计划(Plan)、执行(Do)、检查(Check)、改正(Action)对计划进行调整，并不断改善这四个环节。PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，伍括设定目标、要求达成、实施修正、改进、及再制定的循环。这是一个循环的上升模式，每转动一周，绩效考核就会改进一步。绩效与薪酬在人力资源管理中，是密不可分的两个环节。绩效考核的应用重点在二者的结合上。虽然，绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，但是，不与利益挂钩的考核是没有意义的，对员工进行绩效考核必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。在设定薪酬吋，通常将薪酬分为固定工资和绩效工资两个组成部分。绩效工资，是通过绩效予以体现，例如，一说起绩效考核，员工的第一反应是绩效工资的发放。这充分的说明了，绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息和关。由此可见，为使企业与员工的共同成长。就必须通过考核来寻找、改进问题，并找到根源，从而进行提升，最后达到双赢。 二、企业的薪酬管理在现代社会之中，薪酬是所有企业领异者、管理者和基层员工最为关注的焦点之一，很大程度上薪酬的合理分放可以成为企业员工衡量企业价值观的重要依据，也是企业人力资源管理的重要有机组成部分。现代薪酬的分布对于企业留住宝贵人才至关重要。1、薪酬的市场调查及合理分配市场薪酬调査首先耍对是应用各种合法的手段，来获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息，再对所搜集到的信息进行统计和分析，进而在此基础上结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬的市场定位。好的薪资定位和分配可以让企业更加牢固的抓住关键性的人才，为企业的发展和创新提供技术支持。同时，企业内部薪酬分配的公平性和一致性可以安抚员工的工作情绪，同时把握员工对企业薪酬的满意程度也十分关键，人员的流动是否因为薪酬定位和分配，应该是合格的领导者必须关注的问题。2、薪酬管理的目标一般来讲，薪酬主要分为两部分。一部分是短期类的薪酬，这部分主要是通过一定的薪酬代价吸引一些流动性比较大的人员来企业通过一段时间的劳动获取报酬，这类人员由于流动性比较大一般很难把握，同时由于在职岗位时间的较短，一般对企业产生的绩效也颇为有限。第二部分是企业长期的工作员工，建立稳定的员工骨干闭队，吸引更多高素质的员工是一个企业发展必备的条件，这类员工不但可以为企业发展提供技术支持，更可以成为企业员工模范，激发其他员工的工作信心，所以制定合理的薪酬标准来留住这部分人才是企业管理人员重中之重的手段。3、确定影响企业薪酬的因素主要影响企业薪酬的外部因素有：（1）劳动市场的供求和行业的竞争情。（2）政府的宏观调控和国家法令的颁布。（3）各地区之间的经济发展水平差异和当地的物价变动情况。（4）国际政治吋局的变化和其他不可控制的影响；主要影响企业薪酬的内部因素有：（1）企业行业的性质和企业规模的大小。（2）企业的文化和企业劳动生产率。（3）企业个人劳动的素质差异和能力区别。（4）企业人力管理的水平和雇佣人员的能力水平等。薪酬的确定要在最初就定立一套完整的系统，让员工根据系统评价上获得的资格来获取薪酬，并且要考虑多方面的原因和不可控的影响，制定一个预备措施，以免产生重大的纠纷问题。4、制定薪酬政策和计划首先，企业要根据自身的能力水平来确定出适合自己的工资制度，确定企业的 工资结构和工资水平。苏次是企业要制定符合企业管理0标和增强企业竞争力这两大原则的薪酬计划，它是企业预计实施的W工薪酬支付水平、支付结构以及薪酬管理的重点。不过薪酬计划要有吋效性和灵活性，要根据企业的发展和创新不断地改动。三、绩效考核对企业薪酬管理的作用缋效考核在薪酬管理体制屮主要发挥着激励的作用，其棊本思路是，薪资分配是企业对员工绩效的肯定，绩效成绩是员工对企业的承诺。薪酬分配直接影响企业选人、用人的标准，因此如何设计和管理绩效考核薪酬的整个分配和运作过程,通过绩效考核建立薪资结构，激发员工的工作积极性，鼓励优秀员工骨干，是管理者重要的职责和任务。因此，如何建立一个合理、公正、冇效的绩效考核与薪酬管理体系，是企业在人力资源竞争中的重要手段。1、绩效考核和企业薪酬管理的互动性为了提升企业的管理水平，促进企业战略目标的达成，也为了让企业在激烈竞争的社会中能够牛.存和发展，企业的绩效考核就必须要逐步规范化。绩效考核和企业的竞争力密不可分，他直接影响员工的职业导向、员工的价值导向、员工的能力导向、员工的努力导向。而绩效考核的形式又建立在企业文化的基础上，一定程度上影响了企业的战略、企业的目标、企业的形象和文化。企业在不同发展时期对人才的需求情况不同，拟定的薪酬分配也就不同。而薪酬分配同样作用于员工，直接影响了员工的能力、动力、工作取向、龚涛态度等。因此，可以得出绩效考核和企业薪酬管理存在一个互动的关系。一方面，企业通过员工的绩效来定位员工的薪酬待遇，另一方面企业会根据员工的绩效来给予不同的薪酬奖励，进一步激励员工工作的积极性，和确保绩效管理的约束性。2、绩效考核对薪酬管理的影响缋效考核有利于员工将自身工作的可量化缋效和薪酬挂钩，使得薪酬制度更加公平合理，避免因为薪酬调整的不合适引起争执，因为各种人际关系导致员工对薪酬制度的不满和因为薪酬分配的差异性异致员工对自己能力的质疑等。3、绩效考核对构建科学的薪酬结构作用在薪酬结构中，如何区分不同人员的薪酬关系，拉开薪酬差距，可以釆用多元化的薪资方案，而绩效考核则是其中关键的依据，可以直接通过绩效考核的成缋来定位员工的薪资待遇，也可以通过不同的缋效来拉开员工的薪资差距，保住企业发展的核心技术人员。4、绩效考核与薪酬方案的运行 科学合理的绩效考核有利于薪酬结构的简化，降低设计成本，而薪资结构的调整和改变，薪酬水平的变化都可以根据绩效来进行调整，不但有助于人员对薪酬管理的理解，同时方便掌控薪酬分布的情况，加快薪酬方案的运行。5、绩效考核在薪酬管理中容易出现的问题通常情况下，缋效考核在薪酬管理屮比较容易出现以下几点问题，第一，缋效设定的指标不科学，职责不清晰;第二，绩效考核工作不到位，缺乏严厉的考核标准;第三，绩效考核的评定不透明，缺乏公正性;第四，绩效考核的奖励分配不当等。U!、结束语科学的绩效考核是建立在以人为本的企业文化基础上，只有通过绩效考核，来构建薪资结构，冰能鼓励员工继续发挥和提高自己的知识及技能水平;并且客观评定员工的能力、行为、工作状况和适应性，可以为企业生产和发展提供技术骨干。不过如何能够科学制定薪酬管理还需要不断地努力和改进。参考文献[1]李娜.绩效考核在企业薪酬管理中的作用探究[J].消费导刊，2016(7)[2]张芫.绩效考核在企业薪酬管理中的作用探究[J].商情，2016(28).[3]姜雪萍.企业薪酬管理屮绩效考核的作用研究[J].企业文化旬刊，2016(2).