浅析国有企业人才流失的原因及对策

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1、浅析国有企业人才流失的原因及对策企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争，为更好的应对国企改革，国存企业更应该在人力资源管理方面进行探讨。本人旨在分析我国国有企业人才流失的原因，针对原因探宄相应的解决对策。己关键词：国有企业；人才流失；原因；对策在经济全球化趋势下，外企和民营企业对人才的重视程度及引进速度越来越快，由于受到国有企业固有的体制缺陷及机制不健全等因素的影响，国有企业内部人才流失现象越来越严重，为更好的应对国企改革的大局，在激烈的市场竞争中立于不败之地，国有企业人力资源管理工作应高度重视人才流失问题，结合企业发展战略及人力资源管

2、理战略，分析人才流失的原因，并探究相??的对策。一、国有企业人才流失的现状随着国家国企改革政策的逐步推进，市场经济的蓬勃发展，人们的固存观念匕逐渐转变，传统的铁饭碗意识越来越低，尤其是80后及90后择业观念的转变，对他们来说国有企业已不再像以前具有那么大的吸引力。以笔者所在的企业为例，近几年来，职工离职人数急剧增加，人才流失现象愈加严重。国企员工经过工作锻炼后，他们工作能力有较大的提高，对于经济形势及企业经营状况有了更深层次的认识，对于个人职业发展有Y清晰的规划，从而纷纷出走，这一现象己严重影响了企业的人力资源管理工作，在一定程度上制约

3、企业发展。、国有企业人才流失的原因国有企业人才流失现象加剧的原因，既有企业外部环境因素，也有企业内部环境因素；既存在主观因素，也有一定的客观因素。本文主要从企业内部出发，探讨国有企业人才流失的原因。（一）薪酬福利缺乏竞争力国有企业的薪酬水平普遍不高，客观来说，以前国有企业福利待遇与外部企业相比相对较好，而随着国家针对国企各种政策的实施及改革的推行，国有企业的传统福利基本全部取消，国有企业职工的实际收入不仅没有增涨，相较过去甚至有一定程度的下降；而外部企业的薪酬福利在持续上涨，从而导致薪酬福利水平明显低于外部企业，薪酬待遇缺乏明显的竞争力

4、，大大挫伤了员工的积极性，人才流失现象加剧成为必然趋势。以作者所在国有企业为例，近几年来，由于国际市场需求的减少及新能源的兴起，煤炭行业经营状况不好，煤炭行业“黄金十年”结束；国家去产能政策的推行，大力侣导煤炭行业转型升级，煤炭市场价格暴跌，企业经营利润降低，为了维持企业经营发展，企业必然降低经营开支，严格控制各方面运营成本，这一措施对于员工最直接的影响就是工资降低，福利减少，员工在薪酬福利方面的心理落差大，产生不满情绪，而外部企业的薪酬福利在逐年上涨，相比较而言，员工当然更愿意选择薪酬福利高的地方就业。（二）晋升机制不健全国存企业的晋

5、升机制缺乏一定的客观、公正、公平。国有企业内部晋升一般都基于人际关系及工作资历。国有企业机制的劣根性导致企业内部圈子文化盛行，任人唯亲现象严重，晋升机会只考虑有裙带关系的自己人，而不是选拔真正有胜任能力的人。另一方面，国有企业在考核晋升候选人时，资历权重大于能力权重现象尤其严重，只片面看重资历，不重视综合能力及人岗匹配程度，这在一定程度上损伤了员工的工作积极性，尤其是有能力有理想、渴求发展机会的员工，看不到自己的发展前途和晋升机会，不满情绪势必增强，工作积极性逐渐降低，对企业失去信心，最终选择另谋职业。（三）缺乏科学、合理的绩效考核机制

6、国有企业的绩效考核机制一般多流于形式，具有一定的片面性。有些国有企业过多注重非量化的指标，如工作能力、工作态度等，而忽视量化指标，如工作成绩等。而有些国有企业过多的追求量化指标，忽视了非量化指标。国有企业的绩效考核主观性较强，缺乏公开、透明，考核者往往根据亲疏关系及主观印象评判员工绩效。此外，国有企业的绩效考核结果往往不被重视，不能及时反馈给被考核者，在这个角度上来说，绩效考核并没有达到真正的目的。以作者所在国有企业的实际绩效考核情况为例，企业人力资源管理制度中规定各子公司及部门要按照要求开展季度及年度考核，而据了解实际情况，巾于种种原

7、因，在实际执行过程中，有的单位及部门竟然只是迫于压力而象征性的在年末开展一次年度考核；另外一种情况是，个别单位为均衡内部员工关系，导致最终上报的考核结果平均化，从而导致实际绩效突出的员工不能得到公平的考核结果；此外，绩效考核后，很多单位的大部分员工并不清楚自己哪方面工作需要改进，考核结果没有得到及时反馈，考核并没有达到真正的目的。三、国有企业吸引和留住人才的对策（一）建立完善的薪酬福利制度根据赫茨伯格的双因素激励理论，经济利益需求是员工的重要保障因素，一旦缺失，会导致员工的不满。因此，薪酬福利是吸引人才及留住人才的重要因素。对国有企业来

8、说，提供有竞争力的薪酬福利是留住人zl*的最基本条件。在建立薪酬福利制度时，国有企业应坚持效率优先、兼顾公平的原则，以人才的市场价值为依据，在参考外部企业薪酬福利水平基础上，国右企业应广泛听取企业内部员工意