浅论知识型员工的薪酬管理.docx

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2、活性。从上面的定义看出，现在社会中的管理者、技术员工、科技员工以及大量的脑力工作者等都属于知识型员工。第12页与传统意义上的员工不同，知识型员工更加强调工作的自主性、创造性、灵活性;他们开始从忠实于自己的企业、老板逐步转变为忠实自己的职业;在企业内部，他们更加崇拜能力而不是权威;从职业发展来看，他们并不是有很强的晋升需求，而更注重自己多方位的体验以及自我的提高;在激励需求上，他们更加的个性化，并且以工作成就、自我满足等更高层面的需求来作为自我激励的因素。因此，传统意义上的激励员工的方法已经不适合对于知识型员工的管理，需要寻求新的途径和方法。因此学术界和实业界都投入了大量的精力对其进行研究。二

3、、知识型员工管理的方向国外对知识型员工激励因素的研究主要有知识管理专家玛汉•坦姆仆的研究成果和安盛咨询公司等提出的“知识型员工激励因素”模型作为代表，国内知识型工作者的激励研究成果主要有张望军、彭剑锋，郑超、黄故立，部明松，程辉等人的研究。1.玛汉•坦姆仆提出的知识型员工的主要激励因素美国知识管理专家玛汉•坦姆仆(1989)经过大量实证研究后提出：激励知识型员工的前四个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。他的研究表明，与非知识型员工相比，知识型员工更加看重能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作;他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求;他们

4、要求给予自主权，希望能够以自己认为有效的方式进行工作并且完成任务;与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值己经退居相对次要地位。2.安盛咨询公司知识型员工激励模型第12页安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)，列出了他们认为影响知识型员工的前5位激励因素：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。其中，对于工作性质、与同事的关系和影响决策三个要素，知识工作者比非知识工作者要更加看重，而相比之下，知识型员工对于工作保障和顾客关系的看重程度却弱于其他类型的员工。3.中国人民大学学者的高科技企业知识型员工激励因素研究张望军

5、、彭剑锋等先后对深圳华为技术有限公司、深圳润讯通信发展公司、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体研究中心的150名研发人员实施了“创新型企业员工激励要素调查问卷”研究，同时以深圳天音通信发展有限公司的150名移动电话销售和客户服务人员为对照组进行了比较研究。在以上研究的基础上，张望军、彭剑锋等学者进一步认为知识型员工激励策略应当包括四个方面：报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励。4.中国科技大学所做传统企业中知识型员工激励因素排序中国科技大学郑超、黄牧立对我国传统企业中的知识型员工进行了激励因素重要程度研究。他们采用了玛汉•坦姆仆提出的知识型员工的4点激励因素进行调查，以机械

6、厂、仪表厂中的知识型员工对此进行排序，得出我国知识型员工认为的各项激励因素的重要程度：金钱财富、个体发展、业务成就、工作自主。5.四川大学部明松的知识员工激励因素研究第12页四川大学部明松通过对三个不同性质的企业知识型员工激励因素比较研究，认为企业知识型员工的激励因素主要有三个方面：外部因素、内在因素、社会因素。具体体现在六个激励因素上：报酬奖励、成长发展、公司前途、工作自主、融洽关系、工作挑战等。从上述研究中，我们可以发现，在知识经济时代，薪酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一种完成组织目标的强有力工具;薪酬不光是具有保障功能，更重要的是有激励功能和导向功能，它能引导员工产生有利于企业

7、战略的行为，并对良好的行为结果进行激励。传统薪酬模式设计大多是根据传统岗位结构设计而得到的一种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构，每一个层次、每一个等级的岗位对应一个确定的薪酬数量，薪酬没什么弹性可言。这种薪酬结构对知识型企业员工来说具有明显的不适应性。第一，传统薪酬模式是适应于金字塔型的组织结构，不能有效支持扁平式、网络化的组织结构，无法使企业对多变的市场信息做出迅速合理的处理，最大化实现企业的战略目标。第二